某公司人力资源部内部培训资料-招聘面试技巧(ppt 253页)

招聘与人力资源系统概述
招聘流程及测评技术
面试准备工作
面试操作技巧
面试案例
招聘要解决的两个问题
招聘与经营战略的关系
招聘策略
从“战术”到“战略”招聘
从“战术”到“战略”招聘的转变
战略招聘中HR的角色
人力资源规划模式
人力资源规划的模
人员替换表
第一部分小结
招聘的程序
招聘渠道的选择和招聘信息的发布
选择合适的招聘渠道
筛选简历
如何审查申请表?
人员的有效筛选
第一次就选对人才的原因？
招聘成本
面试在人员招聘中的不可替代性
心理测试技术
测试的可靠性和有效性
数理推理能力测试举例
人格测试举例
心理测验举例
各种测评手段在选拔中的使用情况
面试方法的选择
无领导小组讨论
示例：巧用气压计（测验面试）
第二部分小结
第三部分
结构化面试程序
确定面试考官
面试考官的行为规范
合格的面试考官
面试前的技术准备
面试KSAOs评价表格
一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：
他在遇到工作障碍时应该怎样表现胜任素质Competency
任职者的冰山模型
设计面试的维度
素质维度案例
销售人员的素质测评表
面试中经常使用的10个测评要素
CPI人格测量
霍兰德的职业性向测验
评价要素清单
受欢迎的应聘者
世界500强最看重的能力素质
设计面试问话提纲
问题结构
面试提问清单
有关工作经验的问题
有关工作能力方面的问题
对在原单位任职较长的人问：
对于经常跳槽的人问：
有关求职动机方面的问题
关于个人背景的问题
关于团队合作方面的问题
有关压力的问题
延伸性的问题
开放性问题
十个最佳提问
经常的提问
设计录用通知书和辞谢信
面试前的心理学知识
第三部分小结
第四部分
WASP模型
面试过程
面试过程五个阶段操作要点
面试开始的技巧
建  议
面试的提问技巧
好问题？坏问题？
无效面试提问的避免方法
过去的行为是未来行为的最好预言
行为性问题
有效的问题表达：STAR结构
示例：
行为表现和面试相结合
问行为表现问题的步骤
探询提问：
面试问题的纠正
案  例（避免问引导性问题）
情景面试案例----招聘百货公司经理
HR问题：
A候选者答案的大意是：
B候选者答案的大意是：
C候选者答案的大意是：
D候选者答案的大意是：
A的回答
B的回答
C的回答
D的回答
结论
做完整的关于行为表现的记录
行为事件面试记录
如何识别虚假信息
行为观察的技巧
掌语
指语言
注视
点头：
触摸
《冰鉴》给我们的启示
录用决策
比尔·盖茨在中国能找到工作吗？
评估时的重要考虑因素
适合的人才
招聘陷阱及解决办法
面试中的常见错误
评估中的误区及避免方法
一项调查：什么因素影响录用
录用决策的思考步骤
完成 ------
第四部分小结
第五部分：面试案例
绝对挑战----中央电视台招聘节目
绝对挑战的三个环节
模拟演练----大学生求职面试分析
大学生求职面试典型事例分析
A: C小姐，很感谢你应聘渣打银行，我想知道你的家庭背景，请您介绍一下好吗？
A：那么C小姐，您为什么要来深圳大学呢？广东的大学很多啊？
B：（马上有兴趣）您说您做过秘书，什么时间？您能告诉我一些这方面的情况吗？
B：我希望您说得具体些。
B：还有提醒您的领导该干什么？
A:我现在请您去约新公司的领导，可是我们不认识他的经理你会如何进行？
B:如果他有几个秘书呢？
A:您刚才说家住广州，为什么毕业后不回广州，我们在那儿也有分行，去哪儿应聘不更好吗？
B：这么说你是想和家里分开过才到这里的？
A：您觉得边工作，边写论文可以吗？
A：您什么时间来深圳？
对应聘面试的评论
校园招聘----HR的展示平台
课程补充材料

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