以素质为基础的考核(ppt 35页)

以素质为基础的考核目录：
1、素质应用的起源
2、素质的概念
3、建立素质模型的意义
4、素质词典的起源
5、素质辞典的结构
6、素质模型的建立

以素质为基础的考核内容提要：
     素质的应用起源于20世纪50年代初美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定素志模型方法基础的一些关键性的理论和技术通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
     动机/内在激励：个人持久地希望实现的事物或状态。它们驱动，指挥和选择该个人的行为和行动以实际某些目标或回避某此些事件，性格/习性：个人对不 环境或信息的物理的反映模型或行为习惯。自我观念：个人的态度，价值观或自我印象，如：自信心等。知识：个人对某一事物或领域所掌握的信息。技能：个人完成某一项任务所要求的体力或脑力的能力。
      提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等，  旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在能力特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导

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