基于绩效管理培训的人力资源规划(ppt 76页)

基于绩效管理培训的人力资源规划目录：
一、引子：绩效考核分数低—扣钱还是培训？
二、关于培训的一些“杂谈”
三、培训体系的建立
1.培训需求调查体系（重点）
2.培训预算控制体系
3.内训师队伍建设体系
4.培训课程设计、开发与管理体系
5.培训资格审查与报名体系（略）
6.培训行政支持体系（略）
7.培训效果评估与效果跟踪体系（重点）
8.员工职业生涯规划体系
9.组织发展体系
四、新员工培训经验分享
五、中层管理者如何成为合格的教练

 

 

 

基于绩效管理培训的人力资源规划内容提要：
传统预算法：承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种方法简单，核算成本低，但是按此法预算的逻辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是需在其中的人工和项目等成本方面有所调整而已
先由美国德州仪器公司的彼得·菲尔于1970年提出，然后由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，其后广为企业界所应用定义： 在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用--效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。资金和其它资源的分配是以重新排出的优先次序为基础的，而不是采取过去那种传统的办法。
培训效果评估的几项指标：
1. 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。
2. 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。
3. 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。
4. 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。
5. 员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。

 

 

 

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