人力资源的获取(ppt 68页)

人力资源的获取目录：
第一章、导论
第二章、人力资源的获取前的准备
第三章、员工招聘与配置
第四章、绩效管理
第五章、薪酬管理
第六章、员工培训管理
第七章、职业生涯管理
第八章、员工关系管理
第九章、跨文化管理

 

人力资源的获取内容摘要：
代理招聘：
第一， 降低成本、提高效率、节省精力。很多用人成本意识不断增强的企业，采取代理招聘的方式节约招聘成本，提高招聘效果，实现人力资源的优化配置。人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。其中，机会成本往往是最容易被忽视的，但实际上这又是最大的一笔费用。它包括：如果招聘到一名合适于职位的员工能够给公司创造良好的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，有可能带来不可估量的经济损失。单位招聘成本不能在不同级别间进行比较，比如说，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平； 即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然也不同。因此，单位招聘成本对招聘渠道选择起着指导作用。
第二，信息覆盖面广、选择方向精确、让企业隐性操作。一般说来，有实力的人力资源服务公司都具备相当规模且有自己的顾问、专家团队。这支队伍的构成通常是：企业中从事人力资源管理的中高级人员、人力资源学者、行业中消息灵通人士、具有较强信息采集能力的人士等。委托这样的人力资源服务公司代理招聘往往事半功倍。首先，茂密的人才信息网络让人力资源服务公司能在最大限度和最短时间之内搜寻到可用之才；其次，他们丰富的人事经验和专业咨询能力， 加上相关人才测评及职业发展走向定位服务让其在人才甄别方面比企业做得更细致、更准确、更周到。
代理招聘的出现让企业不再直接参与招聘前期过程，也解决了一些企业在招聘的同时有可能泄漏企业发展战略方向或行业机密的考虑。企业无须直接面对人才市场，由猎头公司或者人力资源服务公司出面，企业隐形操作，低成本高效率的同时也降低了风险。
此外，某些企业的招聘岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定还是掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；能够胜任这些岗位的候选人大多已是“名花有主”，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即使有转换单位的意向，也较倾向于暗中进行， 不愿在去向未定之前闹得满城风雨让领导同事都知道。

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