企业关键业绩指标与绩效考核(doc 41页)

企业关键业绩指标与绩效考核目录：
一、绩效管理——绩效考核的生命线
二、绩效考核 怎么“考”
三、HR经理为何栽在绩效考核上？
四、绩效考核的技巧
五、绩效考核不宜“粗放”
六、关于绩效管理系统的18点重要提示
七、如何让绩效工资有效
八、高绩效员工成效方程式
九、以团队绩效带动个人绩效——企业绩效管理的新路径
十、战略沟通提升组织绩效
十一、绩效管理的误区
十二、如何建立高绩效的工作环境?
十三、运用360°绩效反馈计划改善绩效
十四、HU绩效考核方法的理论与实践
十五、企业关键业绩指标（KPI）与绩效考核
十六、商业IT系统价值体现的粹炼—KPI
十七、如何通过KPI建立公司的监控体系

企业关键业绩指标与绩效考核内容简介：
一、绩效管理系统的要素 
绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。
脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”。“走形式”、“做样子”，主要原因就在于缺少员工的参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。
绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：
１.绩效计划：即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。 许多人有这样的误解：绩效管理体系中最重要的环节在于绩效考核。实则不然--制订绩效计划才是最重要的。绩效计划的作用在于帮助员工找准路线，认清目标，具前瞻性，而孤立的绩效考核则是在绩效完成后进行评价和总结，具回顾性。
2.动态、持续的绩效沟通：即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。
3．绩效评价：纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二，一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，员工们已就自己的业绩情况和经理基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结。此时，经理已从“考核者”转变为“帮助者”和“伙伴”。考核面谈的目的是鼓励员工自我评价，运用数据、事实来证明。经理同样也可用数据、事实来证明自己的观点。如果绩效计划和绩效沟通认真执行，则考核时产生严重分歧的可能性很小。

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