怎样进行有效的培训需求分析(DOC 9页)

公司又到了制定年度培训计划的时间，人力资源部高度重视，
按照ISO10015流程中的“培训需求确定控制程序”和“
培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，
花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。
首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求：
1、全体员工问卷调查。调动全员参与培训计划制定工作。
经过动员，全体员工在填写《员工培训需求表》时积极性较高，
感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成
《06年度员工培训需求调查问卷报告》。2、高管需求访谈。
设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、
对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等等，访谈记录整理分析后形成
《06年度高管培训需求访谈报告》。3、集体研讨。在前面工作完成后，
人力资源部结合公司2006年度的工作重点、绩效情况等制定初步的培训需求，
召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会，
对培训草案进行讨论，会后修正最终形成D公司年度培训计划。
D公司人力资源部在年度培训计划制定后，
总结分析在做培训需求调查工作中的经验教训，
发现存在以下问题。一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难。
比如说要从企业战略目标、绩效考核、胜任素质、
个人发展与生涯规划等等来获取需求，这些来源基本上都很明白，
可是在实际应用进行需求来源筛选分析时还缺乏相应的可量化工具，
对重要的、紧迫的需求不能准确把握，各部门上报的培训需求太多太散。
二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定，
花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，其价值并不是非常大
，无法较好地转化为培训计划；而对高管和部门经理进行的访谈结果
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