某医学院EMBA人力资源管理培训资料(doc 58页)

某医学院EMBA人力资源管理培训资料目录：
第一讲、以成本导向取得优势
第二讲、人事制度与人力开发
第三讲、人力资源管理艺术化
第四讲、掌握新工作时代脉动
第五讲、人力规划与工作设计
第六讲、选才以取得优势先机
第七讲、用才提升组织生产力
第八讲、以组织建立共同愿景

 

某医学院EMBA人力资源管理培训资料内容提要：
 一、人力五大成本：取得、维护、激励、发展、离退。
二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本管理。
三、员工薪资只是人力成本结构的一部份，企业还必须提供这些员工额外的维护费用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因素的激励成本，也都是维护成本，这项成本约占取得成本的20％至25％。
四、企业一旦取得了人力，除给予必要的维护并持续发展最适人力外，亦宜顾及员工本身心态。如果他觉得自己对公司付出的贡献大于公司给他的报酬，他会产生两种想法；继续留在公司但保留实力只做出他认为该做的事，否则提出辞呈 转西投效愿意提供更高报酬的竞争公司。因此当员工努力贡献能力以达成企业经营目标时，公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优员工，才能再激发员工作更多贡献，这是激励成本。这项成本，常被企业忽略，离职造成的损失成本，在某些高科技产业居然达到总人力成本的10％至15％左右。
五、在追求目标的过程中，面对竞争激烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必须学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境，故员工的知识与技能必须不断的更新、灌输与加强，这是人力发展成本，包含常见的教育训练。
六、人力产能三大要素：知识、技能、动机，三者缺一不可。
知识的功用在指引方向，教我们做对的事情；技能则教我们把事情做对，追求事半功倍；动机则用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。员工绩效不佳，推究原因不外知识不足、技能不熟、或意愿不高，人力资源管理主管有义务找出根本原因，营造一种全新制度或文化，诱发员工「目标导向，自我管理」的激励因子。学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合「简单、量化、有效」的原则。例如用员工平均学历代表知识；技能则以工作年资计算；动机则以平均年龄及平均在职年资当做评量指针。

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