《人力资源》资讯简报第十期(doc 23页)

[人资管理实务]
现行绩效考核6点批改…………………………………………………………………………3
怎样设计员工绩效考核指标……………………………………………………………………4
不同类型员工的激励技巧………………………………………………………………………7
人力资源工作者获取职务提升十法……………………………………………………………8
[新型人资管理]
管理者的“感情管理” 挖掘员工情绪天赋………………………………………………………9
小企业宜“大人力资源管理”…………………………………………………………………10
[海外人力资源]
日企业打破按资论薪的老规矩…………………………………………………………………12
日本面临人才外流………………………………………………………………………………12
[人资名词解释]
[未来发展报告]
大企业人力资源难题：国际化人才的有效管理………………………………………………13
如何在人才争夺战中赢得持久性的竞争优势…………………………………………………15
人事部:加快发展人才市场 工作居住证制将推广……………………………………………17
[前沿人资资讯]
湖北：将自由职业者纳入养老保险……………………………………………………………17
郑州农民工就业将可以享受养老保障待遇……………………………………………………17
就业歧视首次列入国家检查……………………………………………………………………18
[人资法律法规]
面对裁员的五大法律工具………………………………………………………………………18
天津开发区成立法律服务站……………………………………………………………………20
[专家最新视点]
中国必须重视人力资本投资……………………………………………………………………20
[最新人资短讯]
成都：事业单位将试行“工资总额包干”………………………………………………………21
人事部推出全国人才测评系统…………………………………………………………………22
外籍员工薪酬福利趋于本地化…………………………………………………………………22
上海大学生招聘会引入“猎头”服务…………………………………………………………22
上海将为200万外来工办保险…………………………………………………………………23
沪港共建100家“培训基地”……………………………………………………………………23

 

 

[人资管理实务]
现行绩效考核6点批改　  □李焦明
　　很多时候，上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪。　
　　绩效考核是企业管理的“重头戏”，但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。当前，企业绩效考核存在两个误区和4个干扰因素，需要引起企业经营者特别注意。
　　误区一：考核标准模糊化
　　许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊就越全面，但事实上并非如此。由于考核指标得不到有效地量化和细化，员工不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度才能得到高分。如果员工对这些是一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”而已。这种考核，肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。

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