激励性薪酬体系的有效设计(ppt 40页)

激励性薪酬体系的有效设计目录：
一、 有效设计薪酬激励体系
二、 薪酬取决于什么？
三、 薪酬的基本形式
四、 内在报酬与外在报酬
五、 业绩挂钩工资（PRP）
六、 技能挂钩工资（SBP）
七、 工资类型及其特征
八、 人员有效激励
九、 现代企业薪酬制度的特征与职能
十、 制定薪酬体系应遵循的原则
十一、 设计薪酬体系应实现的目标
十二、 设计薪酬体系应考虑的因素
十三、 薪酬规划及各分类计划
十四、 薪酬策略与政策的选择
十五、 确定薪酬结构
十六、 确定薪酬水平
十七、 薪酬设计准备
十八、 企业薪酬体系设计运作程序
十九、 基于职位族的职能等级工资制度设计
二十、 设计程序
二十一、 职能等级工资的管理
二十二、 职能等级工资制度的优点
二十三、 职能等级工资操作管理中的要点
二十四、 股票期权方案设计
二十五、 设计经营者报酬的应处理的关系
二十六、 案例

 

激励性薪酬体系的有效设计内容提要：
经验表明，业绩工资（PRP）体系的成功实施必须应满足以下条件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；
工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；
业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；
评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；
组织文化支持业绩挂钩体系；
报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；
经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。
特点：
工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化
工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历
能实现企业与员工的双赢（Win-Win）
企业能达成高质量的产品与服务
员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气
员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。
激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。
激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。
薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来
双因素理论
激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。
保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。
两类因素也有若干重叠现象。

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