人力资源管理讲义（DOC 39页）
人力资源管理讲义（DOC 39页）内容简介
（一） 各类资源的概念
（一）人力资源信息系统
（一）人力资源内部供给预测
（一）人力资源总体规划的制定
（一）人力资源规划的种类
（一）人力资源部门的一般性导向内容
（一）人力资源需求预测的定性方法
（一）企业报酬管理的性质
（一）传统管理阶段（20世纪初年左右以前）
（一）偏重于计划与组织职能的内容
（一）全球化彻底改变了竞争范围
（一）全程性职业生涯模式
（一）准备阶段
（一）含义
（一）四种角色（见图表1—6所示）
（一）基本工资制度的概念
（一）基本报酬的内涵、特点及其确定方法
（一）外在因素
（一）学科范围的综合性、交叉性、边缘性。
（一）工作描述
（一）战略人力资源管理研究
（一）技术等级工资制度的概念
（一）报酬制度规划的内容
（一）报酬的概念
（一）档案管理阶段（20世纪60年代中期以前）
（一）确定志向
（一）管理的概念
（一）管理观念的区别
（一）组织规划与人力资源规划的关系
（一）结构工资制度
（一）职业生涯的定义
（一）职业生涯管理的含义
（一）职业生涯规划的影响因素
（一）职务等级工资制度
（一）责任与人力资源管理
（一）金兹伯格的职业选择三阶段理论
（一）面试的含义与特点
（七）制定行动计划与措施
（三）人力资源的构成与特征
（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）
（三）企业适时需要重新定义
（三）信息分析阶段
（三）偏重于协调与激励职能的内容
（三）公平与人力资源管理
（三）基本工资制度的特点
（三）学科内容的实践性、操作性、权变性。
（三）岗位（职务）等级工资制
（三）心理测验方法技术
（三）技术等级工资制度的组成
（三）报酬与福利结构
（三）报酬制度合理构建的基本过程
（三）报酬系统的功能
（三）政治化人力资源管理研究
（三）生涯机会评估
（三）管理重心的区别
（三）组织的职责阶段（20世纪80年代初——今天）
（三）萨珀的职业发展五阶段理论
（三）面试程序
（二）业务性人力资源规划的制定
（二）人力资源供应控制
（二）人力资源的外部供给预测
（二）人力资源管理从业者的四种技能（见图表1—7所示）
（二）人力资源管理的概念
（二）人力资源规划制定与实施的基本程序
（二）人力资源规划的内容
（二）人力资源需求预测的定量方法
（二）企业报酬管理的内容
（二）休普的四阶段理论
（二）信息收集阶段
（二）偏重于组织与协调职能的内容
（二）内在因素
（二）国际人力资源管理研究
（二）基本工资制度的职能
（二）多样性与人力资源管理
（二）学科理论的政策性、文化性、科学性。
（二）对人力资源概念的不同理解
（二）岗位工资制度
（二）岗位技能工资制度
（二）工作分析的作用
（二）工作规范
（二）心理测验的种类
（二）意义
（二）技术等级工资制度的主要内容
（二）报酬制度规划的意义和作用
（二）报酬系统的构成要素
（二）政府职责阶段（20世纪60年代——80年代初）
（二）新员工所属部门特殊导向内容
（二）电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术使世界变得更小，
将人们的距离拉近，技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作机会
（二）科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）
（二）管理模式的区别
（二）职业生涯管理的因素
（二）职业生涯规划的含义
（二）职业生涯规划要素
（二）自我评估
（二）辅助报酬
（二）阶段性职业生涯模式
（二）面试的基本类型
（五）人力资源管理理论与实践的结合
（五）其他区别
（五）发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、
人力资源、劳动力和人才资源模式（见图表1—3所示）
（五）报酬制度调整
（五）有效面试的要点
（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来）
（五）确定职业生涯路线
（八）评估与反馈
（六）我国人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源开发特性（见图表1—4所示）
（六）设定职业生涯目标
（四）人力资源管理中的象征性与声誉
（四）人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系
（四）偏重于组织、协调与激励职能的内容
（四）基本工资的类型
（四）管理地位的区别
（四）管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）
（四）结果表达阶段
（四）职业选择
（四）职务评价方法
（四）面试中常见的偏差
..............................
（一）人力资源信息系统
（一）人力资源内部供给预测
（一）人力资源总体规划的制定
（一）人力资源规划的种类
（一）人力资源部门的一般性导向内容
（一）人力资源需求预测的定性方法
（一）企业报酬管理的性质
（一）传统管理阶段（20世纪初年左右以前）
（一）偏重于计划与组织职能的内容
（一）全球化彻底改变了竞争范围
（一）全程性职业生涯模式
（一）准备阶段
（一）含义
（一）四种角色（见图表1—6所示）
（一）基本工资制度的概念
（一）基本报酬的内涵、特点及其确定方法
（一）外在因素
（一）学科范围的综合性、交叉性、边缘性。
（一）工作描述
（一）战略人力资源管理研究
（一）技术等级工资制度的概念
（一）报酬制度规划的内容
（一）报酬的概念
（一）档案管理阶段（20世纪60年代中期以前）
（一）确定志向
（一）管理的概念
（一）管理观念的区别
（一）组织规划与人力资源规划的关系
（一）结构工资制度
（一）职业生涯的定义
（一）职业生涯管理的含义
（一）职业生涯规划的影响因素
（一）职务等级工资制度
（一）责任与人力资源管理
（一）金兹伯格的职业选择三阶段理论
（一）面试的含义与特点
（七）制定行动计划与措施
（三）人力资源的构成与特征
（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）
（三）企业适时需要重新定义
（三）信息分析阶段
（三）偏重于协调与激励职能的内容
（三）公平与人力资源管理
（三）基本工资制度的特点
（三）学科内容的实践性、操作性、权变性。
（三）岗位（职务）等级工资制
（三）心理测验方法技术
（三）技术等级工资制度的组成
（三）报酬与福利结构
（三）报酬制度合理构建的基本过程
（三）报酬系统的功能
（三）政治化人力资源管理研究
（三）生涯机会评估
（三）管理重心的区别
（三）组织的职责阶段（20世纪80年代初——今天）
（三）萨珀的职业发展五阶段理论
（三）面试程序
（二）业务性人力资源规划的制定
（二）人力资源供应控制
（二）人力资源的外部供给预测
（二）人力资源管理从业者的四种技能（见图表1—7所示）
（二）人力资源管理的概念
（二）人力资源规划制定与实施的基本程序
（二）人力资源规划的内容
（二）人力资源需求预测的定量方法
（二）企业报酬管理的内容
（二）休普的四阶段理论
（二）信息收集阶段
（二）偏重于组织与协调职能的内容
（二）内在因素
（二）国际人力资源管理研究
（二）基本工资制度的职能
（二）多样性与人力资源管理
（二）学科理论的政策性、文化性、科学性。
（二）对人力资源概念的不同理解
（二）岗位工资制度
（二）岗位技能工资制度
（二）工作分析的作用
（二）工作规范
（二）心理测验的种类
（二）意义
（二）技术等级工资制度的主要内容
（二）报酬制度规划的意义和作用
（二）报酬系统的构成要素
（二）政府职责阶段（20世纪60年代——80年代初）
（二）新员工所属部门特殊导向内容
（二）电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术使世界变得更小，
将人们的距离拉近，技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作机会
（二）科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）
（二）管理模式的区别
（二）职业生涯管理的因素
（二）职业生涯规划的含义
（二）职业生涯规划要素
（二）自我评估
（二）辅助报酬
（二）阶段性职业生涯模式
（二）面试的基本类型
（五）人力资源管理理论与实践的结合
（五）其他区别
（五）发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、
人力资源、劳动力和人才资源模式（见图表1—3所示）
（五）报酬制度调整
（五）有效面试的要点
（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来）
（五）确定职业生涯路线
（八）评估与反馈
（六）我国人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源开发特性（见图表1—4所示）
（六）设定职业生涯目标
（四）人力资源管理中的象征性与声誉
（四）人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系
（四）偏重于组织、协调与激励职能的内容
（四）基本工资的类型
（四）管理地位的区别
（四）管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）
（四）结果表达阶段
（四）职业选择
（四）职务评价方法
（四）面试中常见的偏差
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