打造让战略落地的人力资源系统(ppt 275页)

主要内容
总裁应当做什么？
人力资源管理常见问题
人力资源管理的基本命题
持续增长的四大支柱——4C战略框架
三层业务需要三种不同的人
三层业务需要不同计划管理
三层业务需要不同业绩管理
如何获得比较竞争优势
创新战略行为模式
质量提升战略的HRM特点
成本降低战略的HRM特征
C4  核心竞争力的实质
行业关键成功要素
人力资源管理成为战略伙伴
讨论并分享
什么是人力资源规划
例：A公司的核心业务流程结构图（部门级）
组织形状
部门设置
岗位设计的流程
组织结构设计中的常见问题
讨论
你的企业，遇到这些问题了吗？
我写的部门职责说明书合格吗？
定岗定编案例：存在的主要问题
定编的依据和方法
以现有人员的工作量饱和程度为依据
以行业实践为依据
定岗定编的主要工作目标和内容
岗位价值评估
整体薪酬水平定位图
步骤七—员工薪酬及职位发展通道
步骤八---套档模型
绩效考核？ 
绩效考核原则
绩效考核的作用
考核原则                 层次差异原则
中国人力资源开发网 www.ChinaHRD.net 调查结果
考核原则                   职能差异原则
考核原则                   行业差异原则
考核组织建设－绩效考核委员会
绩效考核的周期
KPI指标举例
绩效考核培训
考核结果的反馈
考核结果的应用－激励
中国人力资源开发网 www.ChinaHRD.net 调查结果
组织中出现的希望“B”却奖励“A”的愚蠢
解决公司中的元老现象
凌驾于制度与原则之上，带头破坏制度、破坏文化，在员工中产生极坏的负面影响。
合理利用能人体系
案例：是人力资源经理的问题吗？
案例：是人力资源经理的问题吗？（续）
选才错误的代价
冰山模型—标准在水面下
如何实现选才专业化
（一）战略思维
（二）招聘形式代表公司的做事原则
招聘内容代表公司价值取向（五道测试题+业务考核面试话术）（ 各种面试测试题）
如何分析求职者的行为
面试所需审查的能力1
相关提问的问题举例
面试所需审查的能力2
结束面试的程序
招聘的误区
面试时介绍什么样的企业信息
讨论：文化面试实操集体面试实操
月球求生
专家的评分
完善招聘四大步骤：
招聘流程：
录用，我们的主题是什么？ --契约精神
录用10件事
如何留住人才--全面报酬框架
视频
互动：业余选手与专业选手有什么区别？
业余选手和专业选手有什么区别？
小技术
反手步法
提高速度
软性的抬打
什么时候以及如何搓球
每个球都有可能回来
接发球：旋转
接发球：方式，深度，和位置
侧旋搓球
侧旋拉球
如何从业余进阶专业？
结论
互动：
知识模块运用
知识标准编写
职系划分——以工作性质相似为原则，根据价值链分析确定职位序列划分
过程二---根据职位体系进行职系、序列划分
某产权交易中心职位序列划分
某投资公司的职位序列和段位
某大型五金生产公司专业序列
根据序列特点及员工知识/能力要求的差异和分布,提炼知识和能力
各项专业九段确定后需要对各职位的专业九段进行评级以最终确定各职位的专业九段模型
九段员工的结果展示
员工职业生涯规划—个人战略
专业九段模型在培训开发中的应用-----培训应用
不同职系序列专业九段等级高度与薪酬对应示意图
专业九段分析为职员绩效改进和绩效管理工作的改进指明了方向--绩效管理应用
专业九段模型与专业九段测评的结果分析可以广泛应用于人力资源各模块中，从而保证公司战略落地
讨论：我公司存在HR问题有哪些，哪些可以通过九段员工标准来解决？
培训的五大误区：
建立培训体系比培训本身更重要！
（一）提供自学的原则与条件（谢昆山）
（二）提供公司层面的培训（附件：培训制度和表格）
把得到培训机会做成一种   激励团队的好方法            ----锡恩企业培训四步法
一：事前：做稀缺
二： 课前：做定向
定向流程
三：课中，做感恩和展示
课中：做展示和感恩
四： 课后，做分享
你想成为什么，决定了你会成为什么！
个人战略——完成一次战略思考
2010-2011年个人战略

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