某研究所考核与薪酬培训教材(PPT 76页)

考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩
考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信息，以做出正确的人力资源决策
考评是205所经营目标实现的关键推动因素
考核体系设计的原则
考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核
考核时间安排
考评机构
考评总体维度
绩效指标设立的要求
态度指标与管理绩效指标定义
能力素质所包含的指标
不同人员能力指标不同
对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法
季度考核：中层管理人员考核维度、权重
年度考核：主任及专业组长考核维度、权重
年度考核：总工、副总工、主任工程师考核维度、权重
对部门一般人员采取直接上级和同级考核方法
季度考核：部门内一般人员考核维度、权重
年度考核：部门内一般人员考核维度、权重
对设计主持人的评价采取上、下级考核方法
阶段考核：设计主持人考核维度、权重
年度考核：设计主持人考核维度、权重
对专业负责人的评价采取上、下级考核方法
阶段考核：专业负责人考核维度、权重
年度考核：专业负责人考核维度、权重
对设计人员的评价采取上级考核方法
阶段考核：设计人员考核维度、权重
年度考核：设计人员考核维度、权重
年度考核：部门考核
项目考核
考核第一步：上级与下级协商目标
考核第二步：季度中上级与下级回顾目标
考核第三步：季度末被考核人自我总结
考核第四步：被考核人与上级共同认定绩效完成情况
考核第五步：上级评价
考核第六步：审核
考核第七步：审批
考核第八步：反馈
考核的误区
考核的误区一：光环化倾向
考核的误区二：宽容化/严格化倾向
考核的误区三：中间化倾向
考核的误区四：逻辑推断倾向
考核的误区五：近期行为偏见
考核的误区六：轮流倾向
考核的误区七：人际关系倾向
考核的误区八：随意化倾向
个人考核结果的确定
考核结果总体分布模型
综合评定等级定义
综合评定等级与得分系数对应表
考核结果作为确定员工绩效工资的依据
考核的结果作为人员变动的根本依据
采取不同的方法管理不同绩效的员工
申诉及其处理
例：建筑标准设计室室主任考核
评分等级定义表
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