基于素质能力的招聘流程及面试技巧(ppt 90页)

内容提要
招聘的重要性及人员甄选的一般性流程
龙湖招聘面试流程
面试评估表、评分对照表使用方法
面试技巧
应用联系—贯穿于各部分

 

 

基于素质能力的招聘流程及面试技巧龙湖地产
招聘中的常见误区
基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则
龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程
明确初试及复试，区分不同的评估重点
龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次
通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质能力
将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础
不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起
面试是什么及不是什么
面试官的选择及责任分配
面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节
随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责
审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题
面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间
开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化
开场白样例
在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则
面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问
完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现
行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题
对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要
几种 需要注意到提问方式（1）
几种需要注意到提问方式（2）
不应该犯的两个错误
收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，作为评估判断的依据
有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要
面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断
如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定
招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策
招收比我们更优秀的人！
龙湖人力资源基础体系
在过去三年里我们做了一些什么？
附件一：集团职业等级体系
素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质能力比管理动机、性格更可操作
素质模型建立的框架
引入素质模型的价值
通用素质能力要求分为：全员通用，管理及中高级专业人员，高层领导三个层次
每个职能还会有1-3个通用素质能力
附件二：通用素质能力培训版附件三：龙湖地产员工通用素质能力手册
素质模型在招聘体系中的体系
附件四：招聘面试评估表示例附件五：面试评分对照表示例
附件六：基于职业等级体系的全面薪酬体系
全面报酬体系构成元素
员工薪酬构成明细
龙湖全面薪酬管理理念
附件七：地区公司绩效指标体系
绩效评估（及贡献评估）的共同语言
“绩效+潜力决定保障收入水平“体现投资员工的远见性
新旧薪酬结构体系实例
员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
效益奖主要取决于绩效评估结果（示例）
因为行业不同等原因，学习发展体系在不同企业会稍有差异，但优秀企业的高效学习发展体系都具有下列共同特征
培训发展策略—长期
工业企业习惯将其职能分为核心职能与支持职能，这两种职能对培养人来说起着不同的作用注：核心不等于更重要
地区公司高层人员的发展要求
发展路径示例：工程管理方向人员的发展路径工程项目管理能力是成为工程部经理及工程副总的必要条件
360度评估反馈是一种从各个层面的人员中收集反馈信息，从多个视角对员工进行综合反馈评估的方法
人力资源组织结构

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