《人在企业》前方100米是人才风暴（推荐DOC113）内容简介
前方100米是人才风暴
等我历时1年，对10多家知名企业人力资源部进行深入采访，歇下来给接受过我采访的IBM、朗讯公司的人力资源总监打电话时，发现他们已经不在那个位置上了。这使我首先非常惊讶，但很快复归平静――在这些大型跨国公司里，人力资源已经活跃到企业经营的前台，人才的流动和更迭每年高到15%以上，变化已经是常态。一个有趣的现象是，如果你离开一家国企，10年后回去看看，会发现劳资处的人除了皱纹基本没有什么变化。
速度是许多公司衡量人力资源工作的一项指标。例如招聘，一个人力资源管理先进的公司，可能会在1星期内招聘50人，而且可以保证这50人中80%都非常优秀。朗讯中国公司创造了1星期内招聘100人的记录，在抢人如抢购的知识员工争夺战中，快就是优势。再如一个人力资源管理先进的公司，新员工进来的时候他的电话已经接通，很快领到办公用品、电脑email地址开通，半小时内他已经接受了第一个员工培训。
招聘到优秀人才对许多公司来说事情已成功了一半。我采访的IBM、Motorola、Cisco、Lucent、Intel、北电网络这些年营业额超百亿美元的世界著名企业，对待吸纳优秀人才的态度非常认真。为了猎到比对手更优秀的人才，他们动用了人才招聘会、报刊广告、网站、猎头、校园招聘、内部推荐等一切手段，招聘在这些企业里成为完善严密的体系。各公司人力资源部的举动直接面对竞争，甚至在许多竞争策略上都雷同。cisco鼓励内部员工推荐候选人，如果员工推荐来的候选人通过了各种测试进入公司，推荐者将获得一个奖励点数，这个点数可以为员工出国旅游提供机票。北电网络和Intel对推荐有功人员则奖励一笔可观的现金。
培训是高回报投资
许多人力资源管理先进的企业已经进入员工即顾客时代，人力资源部开始视内部员工为自己的顾客，满足顾客的需求，让顾客满意，保持顾客的热情，挖掘顾客的潜能，是企业将人力资源转化为具备竞争力的人力资本的重要途径。
成功的企业不一定注重人力资源，但是一直成功的企业一定非常注重人力资源。
CISCO是一家超速发展的企业，为了防止臃肿官僚，公司确立的基调是始终保持一个中小企业的灵活性。Cisco发展速度已经使公司不是靠招人去发展业务，而是不断创造新的业务，让人去追赶业务，每个人的成长空间很大。如果员工量和质的成长不能跟上公司业务的成长，势必贻误时机。培养员工和企业同步快速增长是cisco的一项重要的战略投资。
Cisco在新员工进来的第一天就告诉他们在Cisco成功的12个诀窍，让员工能够快速融入公司文化，成为公司的得力干将。cisco提出的理念是人人是自己的经理。员工培训在许多外企里已经成为一项非常完善的系统工程，每个员工每年接受培训的平均时间在40个小时以上，员工培训费用会达到营业额的1%～3%。
Motorola专门为员工培训成立了Motorola大学。爱立信在中国成立了爱立信中国学院。IBM在中国的培训有"魔鬼训练营"的雅号。cisco在无处不在、永不关闭的互联网世界里形成了独具特色的e-learning多媒体培训环境，员工在工作和学习之间没有界线，你随时可以拿起耳机来进入学习状态。
所以联想集团总裁柳传志亲任联想管理学院院长就不足为奇了。
世界著名公司在对管理者的培训上更加不遗余力。企业文化的传承和制度的良好执行，中层管理者起到至关重要的作用。劣质的管理必然导致员工的离心，管理者的素质高低直接形成一个公司的管理水平的高低。对管理者的培训还是企业留人的重要投入。现代人力资源理念认为，企业的每个管理者都是人力资源经理。管理者不善于管人，会伤及员工士气，降低团队的战斗力，中国古语：统率无能，累死三军道出劣质管理的低效率危害。
Intel经理人的成长要经过三个阶段的培训，一是managing@intel，这项培训主要介绍经理人在Intel的一些做事的流程和制度，让经理们对管理层的事情有更多的了解。第二步是管理任务周期培训(Managing task circle-Training),这个培训过程是告诉管理者如何去进行管理，是对管理业务技能的训练。最后是如何管人的培训(managing the people),这是Intel培训中非常重视的一点，Intel认为管人的经理必须要有很好的沟通技能和发展员工的能力。
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等我历时1年，对10多家知名企业人力资源部进行深入采访，歇下来给接受过我采访的IBM、朗讯公司的人力资源总监打电话时，发现他们已经不在那个位置上了。这使我首先非常惊讶，但很快复归平静――在这些大型跨国公司里，人力资源已经活跃到企业经营的前台，人才的流动和更迭每年高到15%以上，变化已经是常态。一个有趣的现象是，如果你离开一家国企，10年后回去看看，会发现劳资处的人除了皱纹基本没有什么变化。
速度是许多公司衡量人力资源工作的一项指标。例如招聘，一个人力资源管理先进的公司，可能会在1星期内招聘50人，而且可以保证这50人中80%都非常优秀。朗讯中国公司创造了1星期内招聘100人的记录，在抢人如抢购的知识员工争夺战中，快就是优势。再如一个人力资源管理先进的公司，新员工进来的时候他的电话已经接通，很快领到办公用品、电脑email地址开通，半小时内他已经接受了第一个员工培训。
招聘到优秀人才对许多公司来说事情已成功了一半。我采访的IBM、Motorola、Cisco、Lucent、Intel、北电网络这些年营业额超百亿美元的世界著名企业，对待吸纳优秀人才的态度非常认真。为了猎到比对手更优秀的人才，他们动用了人才招聘会、报刊广告、网站、猎头、校园招聘、内部推荐等一切手段，招聘在这些企业里成为完善严密的体系。各公司人力资源部的举动直接面对竞争，甚至在许多竞争策略上都雷同。cisco鼓励内部员工推荐候选人，如果员工推荐来的候选人通过了各种测试进入公司，推荐者将获得一个奖励点数，这个点数可以为员工出国旅游提供机票。北电网络和Intel对推荐有功人员则奖励一笔可观的现金。
培训是高回报投资
许多人力资源管理先进的企业已经进入员工即顾客时代，人力资源部开始视内部员工为自己的顾客，满足顾客的需求，让顾客满意，保持顾客的热情，挖掘顾客的潜能，是企业将人力资源转化为具备竞争力的人力资本的重要途径。
成功的企业不一定注重人力资源，但是一直成功的企业一定非常注重人力资源。
CISCO是一家超速发展的企业，为了防止臃肿官僚，公司确立的基调是始终保持一个中小企业的灵活性。Cisco发展速度已经使公司不是靠招人去发展业务，而是不断创造新的业务，让人去追赶业务，每个人的成长空间很大。如果员工量和质的成长不能跟上公司业务的成长，势必贻误时机。培养员工和企业同步快速增长是cisco的一项重要的战略投资。
Cisco在新员工进来的第一天就告诉他们在Cisco成功的12个诀窍，让员工能够快速融入公司文化，成为公司的得力干将。cisco提出的理念是人人是自己的经理。员工培训在许多外企里已经成为一项非常完善的系统工程，每个员工每年接受培训的平均时间在40个小时以上，员工培训费用会达到营业额的1%～3%。
Motorola专门为员工培训成立了Motorola大学。爱立信在中国成立了爱立信中国学院。IBM在中国的培训有"魔鬼训练营"的雅号。cisco在无处不在、永不关闭的互联网世界里形成了独具特色的e-learning多媒体培训环境，员工在工作和学习之间没有界线，你随时可以拿起耳机来进入学习状态。
所以联想集团总裁柳传志亲任联想管理学院院长就不足为奇了。
世界著名公司在对管理者的培训上更加不遗余力。企业文化的传承和制度的良好执行，中层管理者起到至关重要的作用。劣质的管理必然导致员工的离心，管理者的素质高低直接形成一个公司的管理水平的高低。对管理者的培训还是企业留人的重要投入。现代人力资源理念认为，企业的每个管理者都是人力资源经理。管理者不善于管人，会伤及员工士气，降低团队的战斗力，中国古语：统率无能，累死三军道出劣质管理的低效率危害。
Intel经理人的成长要经过三个阶段的培训，一是managing@intel，这项培训主要介绍经理人在Intel的一些做事的流程和制度，让经理们对管理层的事情有更多的了解。第二步是管理任务周期培训(Managing task circle-Training),这个培训过程是告诉管理者如何去进行管理，是对管理业务技能的训练。最后是如何管人的培训(managing the people),这是Intel培训中非常重视的一点，Intel认为管人的经理必须要有很好的沟通技能和发展员工的能力。
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