医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨(ppt 40页)

医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨目录：
一、薪酬取决于什么？
二、薪酬的基本形式
三、内在报酬与外在报酬
四、业绩挂钩工资（PRP）
五、业绩工资结构图
六、技能挂钩工资（SBP）
七、工资类型及其特征
八、人员有效激励
九、现代企业薪酬制度的特征与职能
十、制定薪酬体系应遵循的原则
十一、设计薪酬体系应实现的目标
十二、设计薪酬体系应考虑的因素
十三、..........

 

医疗行业激励性薪酬体系有效设计研讨内容提要：
业绩挂钩工资（PRP）：
经验表明，业绩工资（PRP）体系的成功实施必须应满足以下条件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；
工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；
业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；
评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；
组织文化支持业绩挂钩体系；
报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；
经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。
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人员有效激励：
激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。
激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。
薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来
双因素理论
激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。
保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。
两类因素也有若干重叠现象。
……

设计薪酬体系应考虑的因素：
企业的特征
企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的
公司的经营政策和目标
欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平
财务及成本上的考虑
公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的
因素
行政上的考虑
公司行政支持的服务能力
管理上的考虑
公司对薪酬的管理能力
其他因素的考虑
公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等。

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