某市商业银行岗位评价报告(doc 21页)

某市商业银行岗位评价报告目录：
第一章  岗位评价的意义 2
第二章  岗位评价的原则 3
第三章  岗位评价的流程 4
第四章  岗位评价具体操作 6
第一步：选择岗位评价方法——评分法 6
第二步：组建专家小组 6
第三步：修改评价因素指标及权重 7
第四步：培训专家小组成员并进行试打分 7
第五步：正式打分 8
第六步：总结调整 8
第五章  岗位评价结果 8
（一）试打分结果分析 8
（二）正式打分结果 9
（三）正式打分结果分析 9
第六章  运用岗位评价需要注意的问题 10
附件1：岗位评价因素定义与分级表 11
附件2：岗位分布图 17

 

某市商业银行岗位评价报告内容简介：
第一章  岗位评价的意义
   岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。
    由于岗位评价是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从企业的角度看，工资是推动企业实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于企业人力资源开发与利用，从而推动企业战略的实施；其次工资还是企业的重要成本项目。从员工角度看，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。
    一个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的工资应该基本相同；内部公平是指同一企业中不同岗位的工资应该正比于各岗位对企业的贡献；自我公平是指同一企业处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。

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