跨国公司文化与中国式的企业文化的冲突(doc 71页)

跨国公司文化与中国式的企业文化的冲突目录：
一、中国雇员的领导地位
二、领导地位之谜
三、为什么我们缺乏理性地建设？
四、主观上说呢？
五、什么妨碍了我们？
六、中国雇员的领导力分析
七、提供解决方案并解决问题
八、提供执行方案并实现目标
九、其实，怎样做才是最有效呢？
十、员工培养和团队建设
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跨国公司文化与中国式的企业文化的冲突内容摘要：
     中国的经济正在崛起，这是二十多年来改制的结果。中国的政治和文化能否随之崛起，现在还是个未知数，这取决于另一件我们尚未真正开始的努力，即改人。
    二十多年来，我们成功地改变了中国的经济和社会制度，尽管新的制度尚未建立完善，但旧的单位制度的确正开始解体。只是，人还是原来的人，没有变。
    这样说一定有人认为不公正，因为制度毕竟是我们自己改的，没有外人强迫。看看我们今天所做的事，所取得的成就，看看我们的个人面貌和精神气质，考察一下我们的观念，哪一样都是有别于二十年前的。
    但我坚持认为，我们基本上都还是单位人，没有变。那些与过去的差异是表面上的，是改制以后的惯性结果，基本无意识，最多也只是下意识。有意识的改变尚未发生，因为我们还没有开始清算单位制的遗产。
    这产生一个不好的结果，就是在中国经济总量已经开始对世界经济产生影响的时候，中国并未产生相应的经济领导力，其中最显著的缺失是参与制定市场规则的能力，而中国的购买力至少已经足够让我们制定新的产品和技术标准。我们仍然停留在被动购买，满足于使用他人提供的商品，仿效他人的经济行为。我们经常看到的是自得于受到发达国家领导者的肯定和赞扬，并不断追求得到更多这样的肯定和赞扬，方才安心。中国独立自主了半个多世纪了，但中国人的内心始终没有独立，也没有自主。民众是这样，领导者也是这样。
    经济领导力的缺失表明政治和文化领导力的建设还远没有开始。我们什么时候才能真正领导自己呢？我相信，那一天到来的时候就是中国开始在世界范围内产生领导性影响的时候。这不是民族主义的野心，而是中国经济崛起后中国人应当承担的义务。

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