非经济性激励方法的理论溯源(doc 13页)

非经济性激励方法的理论溯源及运用内容提要：
    传统的西方的组织理论、组织管理理论基本上认为个人是理性的。按照这种观点，组织成员是在组织的制度、规则之下基于自身利益进行理性选择的行动者。这样组织就要设计出各种方法去刺激他的积极性，从而使其为组织目标的实现做出贡献。在具体的组织管理实践中，形成的一些有价值的激励理论主要包括：需要型激励、过程型激励和公平理论等。
（一）需要型激励理论
     需要型激励理论着重研究激发动机的诱因，因其理论的内容主要围绕着如何满足需要进行研究而得名。主要包括：马斯洛的"需要层次论"、赫兹伯格的"双因素论"、奥德弗的"E.R.G理论"以及麦克利兰的"成就需要激励理论"等。该理论强调在企业管理中要确实地了解成员的需求结构，从而设计出有效的方法对员工进行激励。
 1. 马斯洛的需要层次理论 
     需要层次理论是马斯洛从人本主义的角度阐述了需要对人的行为的激励作用。 它与梅奥等人的“社会人假设”有着千丝万缕的联系。自20世纪20年代开始，美国社会心理学家梅奥（Mayo,E.）及其研究小组在美国西部的霍桑工厂进行了几年的实验。实验发现：社会因素是影响工人生产积极性的决定性因素，员工不但有经济方面的需要，而且有广泛的社会需要，这一观点后来被称为“社会人假设”。①这一假设，是对在这之前盛行于经济学界和管理学领域的认为工人做工仅仅是出于经济上的需要，只要满足其经济上的诉求就可以促使员工努力生产提高效率的“经济人假设”的一大反击。
    马斯洛在此之后紧跟着提出了需要层次理论，这可视为是对“社会人假设”的补充，从而在组织管理理论上逐渐形成了一套以“关心人”为中心的全新的管理思路和办法。在需要层次理论中，马斯洛把人的需要分为生理的需要、安全的需要、归属或爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要5个层次，这5种需要由低到高形成一种阶梯状的关系。人们首先追求基本的低层次的需要，低层次的需要得到了满足之后他才会去追求较高层次需要的满足。如果他的较低层次需要未得到满足，即使其较高需要得到满足，其激励作用也不会长久，他还会转过来追求较低层次需要的满足。人们满足较高层次需要的途径，比满足较低层次需要的途径多。②

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