某工厂人力资源管理(doc 20页)

某工厂人力资源管理目录:
第1章  总  则
第2章  招聘组织
第3章  招聘流程
第4章  招聘计划
第5章  招聘形式
第6章  人员甄选
第7章  人员录用
第8章  招聘工作评估
第9章  附  则

某工厂人力资源管理内容提要:
 第10条  人员需求预测
 1．各部门每年根据工厂发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制定本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。
 2．人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制定年度人力资源需求预测，报总经理审批。
 3．各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表，说明未列入年度预测的原因。各部门经理以下人员临时需求，报各主管副总审批，各部门经理临时需求，报总经理审批。
 第11条  制订招聘计划。
 1．人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体实施方案。
 2．招聘计划应包括：招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算（包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等）。
第5章  招聘形式
 第12条  招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
 第13条  为提高员工对工厂的积极性、忠诚度和满意度，工厂原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策。
 第14条  内部招聘。在尊重用人部门、应聘员工及其当前所在部门意见的前提下，工厂内部进行人才招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
 1．内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招聘的主要方法有推荐法（经工厂领导或员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
 2．中层管理职位可试行竞聘方式，经各用人部门申请、人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
 3．张贴内部招聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，并拟定内部招聘公告。内部招聘公告要尽可能传达到每一位正式员工。
 4．内部员工报名。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
 第15条  外部招聘。在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。
 1．外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种。
 （1）员工推荐。工厂鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
 （2）媒体招聘。通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
 （3）招聘会招聘。通过参加各地人才招聘会招聘。
 （4）校园招聘。每年春季工厂将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择性地参加专业对口的院校人才交流会。
 （5）委托猎头公司招聘。高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。
 2．外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时工厂高层领导、相关部门参加。
 3．根据不同招聘岗位、数量，招聘对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。
 4．招聘广告。
 （1）广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，招聘广告应与工厂整体形象一致。
 （2）招聘广告由人力资源部提出要求，由工厂宣传部负责制作。
 （3）招聘广告根据需要采取招聘现场海报、工厂形象宣传资料、媒体广告等一种或多种形式组合。
 5．应聘者申请。
 （1）应聘者向人力资源部递交应聘申请可以采用两种方式：一是通过邮寄方式；二是通过电子邮件发送。
 （2）应聘者递交申请时需提供以下个人资料。
 ①应聘申请表，且注明应聘职位。
 ②个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好等信息。
 ③各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。
 ④身份证（复印件）。
第6章  人员甄选
 第16条  人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘申请表及应聘者个人信息资料。
 第17条  人力资源部根据招聘岗位的要求，负责对申请表及个人资料进行初步筛选，确定面试人选，并通知面试人员参加初试。
 第18条  初试。初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录，并在“应聘人员初试测评表”意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
 第19条  复试。复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录，并在“应聘人员复试测评表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”和“建议考虑其他岗位”。
 第20条  审批。有关责任人综合考虑各方面因素，对复试结果进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
 第21条  体检。同意聘用的外部应聘者报到后应在工厂指定的医院参加指定项目的体检，体检合格后方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
 内部应聘员工可不参与体检流程。
第7章  人员录用
 第22条  录用
 1．录用人员向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料，填写“员工登记表”，签订劳动合同，进入试用期。
 2．应聘人员必须保证向工厂提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，工厂有权将其辞退。
 3．内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。
 第23条  试用。用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
 第24条  转正。试用期满合格，员工填写转正申请，办理转正手续。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作。
 1．为转正员工定岗定级，提供相应待遇。
 2．确定员工进一步发展计划。
 3．为员工提供必要的帮助和咨询。
第8章  招聘工作评估
 第25条  人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，并对招聘结果进行认真分析，总结经验，寻找改进措施。招聘结果的评估内容包括招聘成本、成本效用（录用人数÷招聘总成本）的分析、录用比（录用人数÷应聘人数）、招聘计划完成比（录用人数÷计划招聘人数）和应聘比（应聘人数÷计划招聘人数）。
 第26条  人力资源部应长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，不断改进和完善。对招聘方法可以从以下两方面进行评估。
 1．可靠性评估。
 通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
 2．有效性评估。
 通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。

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