绩效管理体系案例说明(PPT 37页)

绩效管理体系的指导原则
细部绩效管理体系设计
绩效管理流程和关键部门角色与职能
关键绩效指标
绩效管理体系案例说明
并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励
要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标
对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多
在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系：
“顾眼前“ 和 ”看长远“，看”结果的”和“看过程的”
“小范围的绩效” 和 “全局的绩效”
绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量: 
专注於目标的: 与企业目标与策略紧紧相连
具竞争性的: 能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力
可度量的: 绩效指标可以量化的方式计算
整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的
可沟通的: 能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容
有影响力的: 无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力
可定期收集结果: 可依规范的周期收集并统计进度
行之有效的绩效管理体系需要制定明确的管理流程，包括绩效体系设计和绩效管理流程
通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权重等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要
通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权重等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要（续）
用组织绩效管理流程考核部门绩效
并利用人员绩效管理流程考核各主要岗位的业绩表现
并且将企业经营目标和员工个人表现紧密结合
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图(续)
客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图
客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图
内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图
学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
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