中智日企薪酬数据解读(ppt 80页)

主要内容
宏观经济指标及对薪酬管理的影响
日企各城市及行业薪酬差异分析
企业福利状况解析
调研流程及报告解读方法

 

 

2013年沙龙中智日企薪酬数据解读
中智40个人力资源解决方案
中智薪酬绩效中心
对企业HR工作的全面支持
对企业薪酬福利管理的深度支持
中智薪酬调研数据范围
薪酬调研涉及行业
广州GDP历年增长趋势
居民消费价格指数（CPI）
相对于GDP，居民物价消费指数（CPI）与薪酬增长显示正相关关系
PMI走势图
进出口贸易
宏观经济景气指数
社平工资快速增长带动最低工资和社保基数上调，挑战人工成本控制
广州历年最低工资
影响在华日企利润下降的因素
日企用工政策——员工整体离职率情况
日企用工政策——员工离职率解析
离职流向，部长层级离职率整体低于10%
日企用工政策——本土化进程缓慢，“终身雇佣制”的认可度低
本土化进程中，日企激励制度受到的挑战：绩效考核需符合中国现状
2012年一线城市日企平均调薪幅度为10.4%
2012年二线城市日企平均调薪幅度为9.7%
日企细分行业薪酬涨幅对比
普通员工薪酬涨幅较管理层高3个百分点
日企固定薪酬调整具有优势，但其在薪酬总量上存在较大的可预见性
从薪酬水平对比中发现，日企薪酬逐渐受到中资企业的挑战
日资、中资层级薪酬水平与欧美企业对比
业务类、管理类部长薪酬略有优势
法律类、研发类和业务类课长薪酬具有优势，其他通用管理类职能课长层级薪酬较相近
竞争力分析显示技术类岗位薪酬具有一定优势
日企一线工人薪酬状况解析
应届毕业生薪酬水平
在华外资企业各地区薪酬差异指数
 福利策略2013年沙龙中智日企薪酬数据解读
 福利策略
调研流程与质量控制
职位评估帮助企业了解岗位的价值，建立公平的岗位体系
职位评估各因素需遵循投入、过程及产出这一逻辑关系
职位匹配为企业与外部市场同类岗位的水平对比搭建了可比较的桥梁
各薪酬成分对员工的影响及作用
世界薪酬协会提出的：整体薪酬回报（Total Rewards）模型
构建薪酬体系的最主要目标
报告主要板块简介
阅读报告应该注意的几点
薪酬数据报告简介
基准薪酬结构
分位值
中位值
中位值 vs 平均值
中智咨询在薪酬体系设计时的基本理念(3P-M)中，重点强调以岗位评价为基础的薪酬体系设计思路，作为固定薪酬体系设计的科学依据
科学薪酬体系设计的四项步骤——在建立岗位体系的基础上，结合薪酬水平定位，进行薪酬体系及收入结构的设计
步骤一，明确岗位设置，基础的工作是完善岗位说明书
中智八因素工作分析方法
步骤二，实施岗位评估，区分岗位相对重要性差异，确定岗位等级
中智“TALENT”职位评估体系4.0
评估界面：职位评估界面（样例）
岗位评估的结果案例——初评岗位等级体系表
步骤三：薪酬水平定位分析
对比分析-岗位薪酬竞争力分析
对比分析-职能薪酬及层级薪酬
对比分析-整体（所有职级）薪酬竞争力分析
步骤四，薪酬体系设计，定位每个等级上的薪酬水平，初步完成薪酬体系基准表设计
步骤五，设定薪酬体系基准表中的内部指标，进一步优化完善基准表设计
结合薪酬体系基准表，设定员工新的工资单并进行对比分析
步骤六，结合和薪酬管理制度，管理、实施和更新基准表
整体薪酬结构参考：常规的薪酬结构(年总现金总收入结构)
基本工资需与岗位等级挂钩，体现岗位价值
津贴作为工资的补充应体现人性化原则
奖金发放需兼顾公平、合理、激励三原则

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