忠诚模型在人力资源管理中的运用(ppt 43页)

忠诚模型在人力资源管理中的运用目录：
一、 微软：招聘天下最聪明的人
二、 他们怎么这么难对付？
三、 能力-忠诚模型
四、 忠诚－努力
五、 能力的构成
六、 关于能力与努力的基本思路和指标体系
七、 能力忠诚模型下的人力资源管理的基本问题
八、 职务分析的最基本问题
九、 薪酬设计的基本问题
十、 付酬因素的确定
十一、 酬劳因素的确定
十二、 绩效管理的基本问题
十三、 组织能力的涵义
十四、 组织能力的涵义
十五、 演化经济学的观点
十六、 核心潜力的四个方面
十七、 上述观点的总结引用自
十八、 组织能力
十九、 组织知识原理
二十、 未编码知识和明晰知识之间的比较
二十一、 未编码知识和明晰知识的关系和转化
二十二、 特定知识和通用知识
二十三、 个人知识、团队知识和组织知识
二十四、 组织知识动态演进模型
二十五、 知识创造模型
二十六、 制度安排激励个人知识奉献
二十七、 知识资本理论基本内容
二十八、 上述理论对组织发展的启示
二十九、 内部势能的生成机制
三十、 拓展外部资源

 

忠诚模型在人力资源管理中的运用内容提要：
微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。
1979年从阿尔伯克基搬迁到西雅图的那一刻起，微软公司就推陈出新并不断完善雇佣前途无量的软件开发人员的技巧。这些软件开发人员构成了微软的核心力量。公司搬迁时，盖茨就动员他所有的“聪明朋友”，帮他甄选和招募“聪明的新人”。
盖茨本人也承认他在招聘人员时心存“偏好”，他 “更注重人的智慧或是聪明才智，而不太看重应聘者的其他方面。
脑力是必需的，但是光有脑力是不够的。微软公司寻求的是一种特殊的聪明人——这些人当然还得注重实效，他们口齿伶俐，一旦受到挑战还能灵巧地作出反应。公司内部“讨论”的战斗属性反映出微软公司倾向于提拔有前途的精明强干的候选人。
某市是中国重要的涂料生产区，该市的涂料生产占全国的涂料生产中占有重要的分额。该市除了有几家在行业内有较高知名度的大企业以外，就是许多小企业。随着一家家涂料企业的发展，该地区的企业主对工程技术人员的需求不断上涨。由于在涂料行业，配方是产品具有市场竞争力的关键所在，而配方一般则掌握在工程技术人员手里。于是，该地区的一些企业采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的办法来吸引工程技术人员，并因此来获得了这些工程技术人员带来的配方，并为这些企业获得了较高的市场利润。
由于企业之间相互的挖取专业人员，并在挖取人才的同时，也挖取了产品配方，因此，一个产品从进入市场，到市场相对成熟的时间很快，而在这种情况下，掌握原先配方的工程技术人员对于该企业的价值就开始有所下降。但是，相对于其他更小规模，技术水平更低的企业来说，这些工程技术人员以及他们手上的配方还是有一定的价值的。
于是，就会出现，某一个企业的产品推出市场的同时，该企业的工程技术人员就开始受到来自其他企业的盛情邀请，一般这些企业开出的薪资标准都会高于他现在服务企业的标准。在这种激励之下，工程技术人员一般就会离开企业，并将他从最初的企业学习到配方再带到另一家企业。于是，很快，市场上就开始有另一家企业在推出来自同一配方的产品。而在这一过程中，工程技术人员的薪酬不断上涨，用当地人的话来说，就是“过溏升值”。

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