绩效考评与管理研究简述(doc 53页)

绩效考评与管理研究简述目录：
绩效考评与管理研究综述……………………2
1、绩效考评概述……………………3
1.1  绩效的概念……………………3
1.1-1  关于周边绩效理论和概念的研究……………………3
1.1-2  周边绩效的特点……………………4
1.2  考评的概念……………………4
1.2-1  绩效考核……………………5
1.2-2  绩效评价……………………5
1.3  绩效考评的过程、目的与用途……………………5
1.3-1  绩效考评的过程……………………5
1.3-2  绩效考评的目的……………………6
1.3-3  绩效考评的用途……………………7
2、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究……………………8
2.1  关于绩效考评指标选择的研究……………………8
2.1-1  有关绩效标准的特征和要求的研究……………………8
2.1-2有关绩效标准的分类和内容的研究……………………9
2.2  对绩效考评偏差的研究……………………10
3、绩效考评的层次、人员、内容和种类……………………11
3.1  绩效考评的层次水平……………………11
3.2  考评人员……………………12
3.3  绩效考评的内容……………………12
3.4  绩效考评的种类……………………12
4、个体绩效考评的方法及其差误……………………13
4.1  评级量表法……………………13
4.2  人员比较量表法……………………13
4.3  行为考核表法……………………14
4.4  绩效目标考评法……………………15
4.4-1  目标管理概述……………………15
4.4-2  目标管理的基本过程……………………16
4.4-3  目标管理在绩效考评中的作用……………………16
4.4-4  根据可考核目标进行考评的缺点……………………17
4.5  模糊AHP法……………………18
4.5-1  模糊AHP法考评的具体步骤……………………18
4.5-2  使用模糊AHP进行绩效考评的案例……………………19
4.6  AFT法……………………22
4.6-1  考评指标体系……………………22
4.6-2  考评数据采集……………………22
4.6-3  考评方法——AFT……………………23
4.6-4  实例应用……………………25
4.7  小组考评法……………………27
4.8  评语法……………………27
4.9  关键事件法……………………28
4.10  360度考评法……………………28
4.11  自我评估法……………………28
5、企业的整体绩效考评……………………28
5.1  传统的企业业绩衡量系统……………………28
5.2  企业整体绩效考评的指标体系……………………29
5.2-1  业绩评价指标体系的设定原则……………………29
5.2-2  业绩评价指标体系……………………30
5.2-3  平衡记分卡……………………31
5.2-4  国有资产经营绩效评价指标体系研究……………………35
5.2-5  企业管理绩效的分形评价……………………36
6、企业集团内部成员的绩效评价……………………38
6.1  综合评价指标体系的建立……………………39
6.1-1  行为业绩评价指标的具体内容……………………39
6.1-2  潜在能力评价指标的具体内容……………………39
6.1-3  指标值的确定……………………40
6.2  行为业绩与潜在能力评价……………………40
6.2-1  行为业绩评价……………………40
6.2-2  潜在能力评价……………………41
6.3  九方格综合评价与分析……………………41
6.4  案例……………………42
7、绩效考评容易发生的其他差误……………………43
7.1  考评指标理解差误……………………43
7.2  近期差误……………………44
7.3  个人偏见差误……………………44
7.4  压力差误……………………44
7.5  完美主义差误……………………44
7.6  自我比较差误……………………44
7.7  盲点差误……………………44
8、绩效管理系统……………………45
8.1  绩效管理系统的要素……………………45
8.2  绩效管理的灵魂与核心——沟通技术……………………46
8.2-1  倾听技术……………………46
8.2-2  绩效反馈技术……………………46
8.3  绩效管理面临的挑战……………………47
9、绩效考评的培训与考评结果的反馈……………………47
9.1  绩效考评的培训……………………47
9.2  考评结果的反馈……………………48
10、参考文献……………………49

 

绩效考评与管理研究简述内容提要：
根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。Motowidlo和Borman（1993）提出的绩效模型中将绩效划分为任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance），成为近年来研究颇多的课题。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效，包括两类行为：（1）把原材料转化为产品和服务的活动；（2）通过补充原材料的供应来服务和维持技术核心，分配产品，提供计划、协调、监督和参谋职能。任务绩效的完成由组织决定，下指令明确规定，使得员工、组织达到预期目标。而周边绩效是与绩效的组织特征密切相关，是组织中员工随意性绩效行为，这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的联系，但是从更广泛发企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。
周边绩效的内涵相当广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。Motowidlo和Scotter（1994）认为周边绩效包含5方面内容：（1）主动完成并不是自己本职工作的任务；（2）在工作时表现出超常的热情；（3）帮助他人并与他人合作工作；（4）坚持严格执行组织的规章制度；（5）对组织目标的认可、支持和维护。这个研究是建立在上级对绩效的判断上的。
在此基础上，Motowidlo和Scotter（1996）进一步将周边绩效划分为两方面：人际促进（Interpersonal Facilitation）和工作奉献（Job Dedication），人际促进是有意增进组织内人际关系的行为，能够提高组织士气、鼓励合作，消除阻碍绩效的因素，帮助同事完成他们的工作；工作奉献是以自律性行为为中心的，诸如遵守规章制度、努力工作、创造性等。工作奉献是工作绩效的动机基础，含有很大的动机成分，驱动人们提高组织的绩效；同时工作奉献也包括大量的意志因素，导向性与坚持性是工作奉献的一个显著特点，尽责、对成功的期望、目标导向、严格遵守规章制度等都是这一动机的体现。

..............................