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新型人力资源管理五部曲

人力资源发展战略缺乏可操作性,不能得以很好实施,往往就是企业战略目标不能的实现根源…

 

人力资源发展战略缺乏可操作性，不能得以很好实施，往往就是企业战略目标不能实现的根源。

 

    如今的中国企业管理层都已经知道人力资源对于企业的重要性，因此很多企业聘请咨询公司针对他们认为公司存在的人力资源管理问题进行咨询，主要包括：岗位职责、绩效考核、薪酬激励等，面对国内尚未开放的股票市场，想尽办法避开法律问题期望通过股权、期权解决公司的人力资源管理问题。

 

问题的根源

 

    事实上中国企业人力资源管理存在的并不是个别模块的问题，而是在整体的人力资源战略的规划中，缺乏全面的考虑，没有形企业管理力资源的管理体系，尤其缺乏明确的人力资源管理战略，其根源问题在于：

 

    1 市场经济使企业管理模式发生了根本性的转变，但人力资源管理模式并没有随之发生变化；

 

    2 “封建家长式”的管理方式，没有很好的运用现代人力资源管理工具，人才市场供求不平衡，人员素质参差不齐，价格与价值衡量标准不一；

 

    3 企业尚未建立人力资源管理体系，许多人力资源管理的功能未完善，在人力资源管理系统中，各个模块之间互相矛盾或不一致，难以有效发挥、规划并实施人力资源管理的整体效能。

 

重点发展方向

 

    因此，为使企业发展战略能得到有效实施，企业需要制定与之发展战略相配套的人力资源发展战略和人力资源的管理体系。

 

    目前国内企业在转变的过程中配套其发展战略，其人力资源管理应当重点考虑以下五个方面：

 

1 推进人力资源管理职能的转变

 

    近十年来，企业人力资源管理定位发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理逐渐上升为一种具有重要战略意义的管理定位。其大致可以分为三个阶段：

 

第一阶段：人事管理阶段

 

    人事、劳动部门定期或根据部门的需要向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等；对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。

 

第二阶段：人力资源管理阶段

 

    人力资源部通过提升、轮岗、招聘等手段，在合适的时间使合适的人在合适的岗位；对员工进行管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，保持融洽的关系。

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