公立医院绩效考核课件(PPT 109页)

公立医院绩效考核课件
本节课程分享：
1、为什么要改？
2、如何改？
3、改革后的效果？
4、改革的难点与对策？
一、为什么要改？
医院面临的压力
1、增加医务人员收入的呼声越来越高
三方面压力：高层、基层、社会
2、地方政府的支持越来越少
投入不相适应、政策背离市场规律（政治化）
3、医院管理的难度越来越大
政府要求高（老百姓的压力）、员工要求高（市场的压力）
观念制约、机制不活、方法落后
改革人事分配制度，调动医务人员积极性。
院长要切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。
在“十二五”期间，争取提高医务人员薪酬水平，
使人员经费占业务支出的比重突破40%。
——2012年3月21日《健康报》马晓伟讲话
1、药品取消加成
今年400余家县医院、北京三级医院试点
预计明年大部分医院实施
2、支付制度改革、限制费用
采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式
3、提高服务收费价格
费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为重要绩效指标
建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，
健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，
提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇
增加人力成本比例、减少收支结余
大幅度提高医生的待遇-阻力大、攀比
大幅度降低“无效收入”的比例-医生博弈
员工积极性出现了问题-消极
多劳多得、少劳少得、不劳不得做不到
人才不稳定-不利于激励市场价值高及稀缺岗位
员工为什么会出现消极？
足浴技师的积极性从哪里来？
医院管理中有“重要岗位”吗？
“医生重要”还是“电工重要”？
“空气重要”还是“钻石重要”？
财务预算性差，导致人力成本比例失调，有的医院收支结余为副值；
医院收入结构不良；
薪酬结构不合理，固定部分发放过高，浮动绩效过低；
近年来医院成本比例升高，药品比例假性下降；
绩效设计外部缺乏竞争性；
绩效分配内部缺乏公平性，员工积极性缺乏；
某医院成本结构分析-2（占总支出比）
某医院成本结构分析-2（占总收入比）
2013年医疗收入占比指标
二、如何改？
薪酬的作用
1.满足人们获得财物的欲望
2.吸引和稳定人才
3.发挥人的潜能，提高效率
4.引导作用
双因素理论
保健因素
激励因素
保健因素又称维持因素、权力因素
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