调查问卷分析报告(PPT 190页)

调查问卷分析报告
问卷分析说明
近半数员工认为“十五规划”的目标务实
绝大部分员工了解“十五”规划，但认为能与自身工作相结合的只占三成
机关人员中表示能将 “十五规划” 与自身工作紧密结合的比例相对较高
领导班子的精诚团结、员工思想的转变和基础管理的夯实是实现“十五”规划的三大成功因素
64.3%员工认为所未来的定位应以研发为核心，以生产和产品销售为主，技术服务为辅
四成以上员工认为军品与民品应并重发展
近半数员工看好民品发展，但只有不到一成的员工认为民品会发展成为主业
六成员工认为“拥有优秀的科研人才”是七一0所的优势所在
八成以上员工认为“管理水平不高”为七一0所的最大劣势
四成以上的员工认为最需要增强或重新整合的资源是人力资源
半数以上员工认为七一0所最具潜力的资源是人力资源
只有二成员工对七一0所的未来发展前景表示乐观
机关人员尤其是中高层领导对七一0所的前景较为看好
近八成员工认为新的领导班子能带领员工进一步发展
各群体员工皆看好新的领导班子
近七成员工赞成请外部公司为所提供专业化服务
调查显示“成本控制”为军品项目管理中最应加强的环节
中高层领导认为军品项目管理中的成本控制尤其应当加强
近七成员工赞同科研、生产分线
机关人员尤其是中高层管理人员更加赞成科研、生产分线
近半数员工认为民品发展的主要制约因素是缺乏市场开拓人才
近八成员工认为风险投资基金对促进科技产业化和拓展科技人员发展空间有作用
四成以上的员工认为目前七一0所的组织机构设置基本能支持目前业务发展需要，但不能对七一0所的战略实现进行有力支持
半数以上员工认为市场营销和项目管理职能最需要增强
六成以上员工能知道目前做一项工作每个阶段由哪几个部门负责，但其中近三成员工是按习惯而知道
当某项任务需要其他部门协助时，33.6%的员工能明确知道找哪个部门，27.2%的员工是按习惯去找相关部门
四成以上员工认为部门间缺少必要的职能搭接
只有26.7%的员工认为应由一个部门承担的任务被人为分隔开的现象不存在
对于一个部门内本来应由一个岗位承担的任务被人为分隔开的现象,四成员工认为存在但没有影响工作效率的发挥
绝大部分员工清楚自己的工作内容及责权，但有近六成员工认为自己的大部分工作要领导有明确指令后才处理任务
当某人不在七一0所时，65%的员工认为该部门领导会让其他员工完成他的职责
近半数员工认为一项工作不知向谁汇报的情况很少发生
只有20.3%的员工认为不知一项工作是否应该由自己决定的情况经常发生
四成以上员工认为部门间推诿现象有时发生
七成以上员工认为高层领导没有过多陷入事务性的工作，但45.8%的员工认为这种现象有时会发生
近七成员工认为中层领导有权力把工作做好，但其中有近三成员工认为若给予更多权力，可以把工作做得更好
对于中层领导是否有足够权力把本部门工作做好，各群体员工观点不一
四成以上员工遇到过高层领导跨过其直接上级直接向其布置工作的情况
中层管理人员遇到高层领导跨过其直接上级直接向其布置任务的情况较多
近六成员工遇到过多个领导同时向其布置工作的情况
中层干部遇到多个领导同时布置任务的情况较多
六成多员工认为七一0所的所室权责不对等，半数以上员工认为所级权力大、利益大而责任小
关于所室责权利分配关系，机关与研发人员观点不一
六成以上员工认为所与研究室的定位应为研究室负责市场开拓、研发、成本控制，决策权要扩大
研发人员对研究室扩大决策权的呼声最大
六成以上员工认为对研究室收取人头费合理，但近半数员工认为应考虑其他因素
半数以上研发人员认为向研究室收取人头费不合理，而机关人员则倾向于收取人头费，但认为应考虑其他因素
近八成员工认为对研究室收取资产占用费合理，但其中六成以上员工认为应考虑资产的状况及其他因素
中高层管理人员尤其赞成对研究室收取资产占用费，但认为应考虑其他因素
近半数员工认为研究室项目支出超过室级预算的主要原因是所级收取的管理费太多
对于研究项目预算超支的主要原因，机关人员与研发人员的观点截然不同
二成员工认为在合同报价阶段对项目费用估计的误差可以控制在5%到10%
近半数员工认为项目运作中最需加强的环节是市场开拓
各群体员工中皆有多数认为项目运作中最应加强市场开拓
近二成员工认为在七一0所重要工作的决策、执行、监督职能由同一部门执行的现象较严重
对七一0所重要工作决策、执行、监督职能由同一部门执行的现象，研发人员和机关人员的看法有较大的分歧
近三成员工认为非正式组织在一定程度上弥补了正式组织的不足，同时也有负面作用
“努力必有回报”被员工列为七一0所主导价值观念的首位，但“权力第一”被列为第二位的主导价值观念
员工最希望七一0所具有的价值 取向 是“尊重知识和人才”和“努力必有回报”
近九成员工认同七一0所的发展方针和“十大观念”，但2/3员工认为有些方面还需进一步斟酌
六成以上员工认为七一0所的人际关系一般
六成以上员工认为七一0所存在“个人私心较重”的不良风气，超过半数的员工认为存在“拉帮结派”的不良风气
只有21.6%的员工认为自己的个人能力发挥了很大部分或充分发挥
中高层管理人员认为自己的能力发挥得较好
学历越高的员工，认为个人能力发挥得越少
八成以上员工希望接受更高的工作挑战，其中近六成员工表示有信心
研发人员更有信心接受更高的工作挑战
“年富力强”被认为是七一0所高层管理人员具有的最大优势
2/3员工认为个人发展与七一0所发展是息息相关的
各群体中认为个人发展与七一0所发展息息相关的皆为多数
近六成员工愿意在七一0所长期发展
管理人员尤其是中高层管理人员更愿意在七一0所长期发展
学历越高的员工，愿意在七一0所长期发展的越少
总体来讲，年龄越大的员工越愿意在七一0所长期发展
“工作氛围”、“收入水平”和“个人发展机会”为员工加入一个新公司最看重的前三大因素
九成以上员工认为七一0所员工的总体素质为中等或偏上
近八成员工认为七一0所机关人员的总体素质中等或偏下
近四成研发人员认为机关人员素质较差或很差
九成多员工认为研发人员的总体素质中等或偏上，其中半数以上员工认为较好
各群体员工多数都认为研发人员的素质较好
半数以上员工认为七一0所人员的总体工作积极性一般
近七成员工认为七一0所机关人员的积极性一般或偏下
研发人员中认为机关人员积极性不高
各群体员工中多数都认为研发人员积极性相对较高
近八成员工认为研发人员的积极性一般或偏上
半数以上员工认为七一0所员工的潜力发挥程度一般，1/4的员工认为发挥的较差
半数员工认为机关人员潜力发挥程度一般，1/4以上的员工认为发挥的较差
各群体员工中多数皆认为机关人员的潜力发挥程度一般
近半数员工认为研发人员潜力发挥的一般，二成以上员工认为发挥的较好
各群体员工中多数认为研发人员潜力发挥程度一般
半数员工对工作的成就感一般
中高层管理人员工作的成就感相对较大
近半数员工觉得工作的动力一般
中高层管理人员认为工作的动力相对较高
七成以上员工认为“高级管理人才” 是七一0所最需要的人才
员工认为机关人员存在的最大问题是“管理水平低”
各群体中大多数员工都认为机关人员存在的最大问题是管理水平低
员工认为研发人员存在的最大问题是成本意识差
各群体中大多数员工都认为研发人员存在着成本意识差的问题
员工对“科技是第一生产力”的理解不一，但大部分人认为“科研是创造价值的源泉”
88%的员工对“管理出效益”表示认同
各个群体员工都能认同“管理出效益”
员工认为管理方面存在的最大问题是“成本控制不力，浪费严重”
半数以上员工认为项目成本费用中外协成本的压缩潜力最大
调查表明各群体中主导观点皆为项目成本费用中外协成本的压缩潜力最大
近四成员工认为干部任用应采用“竞争上岗”方式
若有可能实行轮岗制，近六成员工愿意轮岗
相对于机关人员和研发人员，中高层管理人员更加愿意轮岗
半数以上员工认为最缺乏的培训是专业技术知识培训和管理技能培训
员工最看重七一0所的三大因素为“稳定”、“良好的文化和工作氛围”和“收入水平”
大多数员工理解的公平最重要的是“每个人的劳动付出得到相应的回报”
员工对机关管理人员薪资结构中固定与浮动部分的比例看法不一
管理人员中认为机关人员薪资固定部分与浮动部分比例应为7：3的人数比例最高
1/4员工认为研发人员的薪资结构中固定部分和浮动部分的比例应为6：4
各个群体对研发人员薪资结构中固定部分与浮动部分的比例观点不一
近七成员工的年收入在1-2万
各群体员工的收入有一定差距
近三成员工期望的年收入为4-5万，1/4以上员工期望年收入为5-10万
总体来说，研发人员期望高收入的更多
四成多员工对自己的工作贡献和所得收入相比不满意，四成员工认为满意度一般
研发人员对自己的收入与所做贡献相比相对不满意
各种学历的员工对自己的收入与所做贡献相比满意度都较低
工人与七一0所其他人员相比，对收入的满意程度较差的占多数
对收入公平性的比较，大部分员工最关注的方面是内部的纵向比较
与其所做贡献相比，多数员工认为机关管理人员和后勤服务人员的收入偏高
机关管理人员以外的员工中多数认为机关管理人员的收入与其所做贡献相比偏高
与其所做贡献相比，七成以上员工认为研发人员的收入偏低，四成以上员工认为生产工人的收入偏低
各群体员工大多认为本群体的收入与所做贡献相比偏低
近四成员工认为研发人员工资应为机关人员的1.2——1.5倍
若机关管理人员平均收入系数为1，近三成员工认为后勤服务人员平均收入系数应为0.8—0.9
若机关管理人员平均收入系数为1，近三成员工认为生产工人平均收入系数应为0.9—1
对引进所急需的人才根据市场的劳动力价格来确定工资，半数以上员工完全赞成
对有卓越才华的技术专家设立特聘岗位,近四成员工认为年薪应为9万以上
只有一成员工不赞同增加所长奖奖励力度
机关人员尤其是中高层领导更加赞成增加所长奖的奖励力度
员工认为导致个人积极性未充分发挥的最主要的原因是“个人发展前景不明确”和“收入不公平”
过半数员工认为总师和技术骨干两个岗位技术等级之间收入差距应加大
应加大总师和技术骨干之间的收入差距在各群体中均得到近六成以上员工的认可
六成多员工认为技术骨干和一般技术人员两个岗位技术等级之间收入差距应加大
应加大技术骨干和一般技术人员之间收入差距在各群体中均得到六成以上员工的认可
对不同能力和资历的人在同一个岗位等级，三成多员工认为岗位工资的上下浮动应以10%为宜
若机关部门处长的岗位工资系数为1，过半数员工认为副处长的岗位工资系数应为0.9
若机关部门处长的岗位工资系数为1,七成以上员工认为关键管理岗位的系数为0.7
若机关部门处长的岗位工资系数为1,半数以上员工认为一般管理岗位的系数应为0.6
七成员工认为合理的薪酬制度对减少可能存在的灰色收入有效果
近3/4员工认为“鼓励业绩好的骨干或关键人才留下来”对所的发展更为重要
绝大多数员工认为应给予对项目的前期论证工作做出贡献的人员一定的奖励
“带薪度假”列为员工更倾向的奖励性福利的首位
只有一成多员工不赞成高层人员设立年薪制，但不愿发表意见的员工有43.5%
员工认为“发挥骨干作用”和“留住年轻人才”对所的长远发展更为重要
半数以上员工认为奖金的激励效果非常好
多数员工认为实物奖励的激励效果一般
半数以上员工认为“晋升工资”的激励效果非常好
近半数员工认为升职的激励效果非常有效
半数以上员工认为“授予荣誉称号”的激励效果一般
大部分员工认为“扩大权限”的激励效果一般或无效
近半数员工认为“扣发奖金”的惩罚效果非常有效
半数以上员工认为“直接罚款”的惩罚效果非常有效
六成以上员工认为“工资降级”的惩罚效果非常有效
六成员工认为“降职”的惩罚效果非常有效
半数以上员工认为“记过”的惩罚效果一般
半数员工认为“公开批评”的惩罚效果一般
四成的员工认为“检讨”的惩罚是无效的
近半数员工认为“缩小权限”的惩罚效果一般，1/4以上员工认为无效
只有8.5%的员工认为七一0所目前激励措施效果较好或很好
只有一成多员工认为七一所目前的惩罚措施效果较好或很好
只有7.2%的员工认为七一0所的考核方法能反映业绩的程度较好或很好
与七一0所其他人员相比,大部分员工对自己的收入水平的满意度一般或偏低
只有不到两成员工认为七一0所的考核对工作的促进比较有作用或很有作用
大部分员工认为七一0所对其考核结果的公平性一般,近三成员工认为不太公平或完全不公平
超过六成的员工认为目前的考核体系存在的问题最突出的是“考核流于形式,几乎与薪酬不挂钩”
近半数员工认为七一0所的考核体系中最不合理的部分是考核方法
大部分员工认为“机关互评”最不能真实全面评价机关工作绩效
半数以上员工认为基层评议在机关年终考核中占50%为合理
半数以上员工认为机关互评在机关年终考核中占20%过高
六成以上员工认为所负责的业务工作状况在机关年终考核中占10%过低
45%的员工认为“包干经费使用情况在机关年终考核中占20%”过高
四成以上员工认为“财务状况”最不能真实全面评价研究室工作绩效的作用
半数以上员工认为科研生产、军民品市场发展与经营、技术创新在基层年终考核中占40%合理
四成多员工认为财务状况在基层年终考核中占20%合理
近半数员工认为人力资源开发使用状况在基层年终考核中占20%合理
近半数员工认为其他业务状况在基层年终考核中占20%过高
四成以上员工认为基层单位的考核周期应为半年
三成以上员工认为机关的考核周期应为半年或季度
八成以上员工赞成对项目管理进行考核
“军品技术研究”和“管理”列为员工最想做的工作的前两位
总体来说，管理人员更倾向于做管理，研发人员更倾向于做研究
46%的员工认为七一0所的技术等级划分过少

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