某建设有限公司人力资源管理体系诊断报告(PPT 140页)

目录
前言
第1部分—组织需求诊断
第2部分—人力资源规划与管理状况诊断
第3部分—人力资源专业建设状况诊断
主要结论

项目调研工作介绍－调研访谈
赛普人力资源管理诊断模型
从企业管理生命周期来看，坤和建设处在规范化阶段的中期
基于企业管理生命周期，坤和建设的管理定位
坤和建设目前的战略实施与认知状况
员工对公司核心优势的认知
坤和建设内部形成了较为和谐、融洽的企业文化氛围
坤和企业文化与某某企业文化的比较—宗旨与使命
坤和企业文化与某某企业文化的比较—愿景
坤和企业文化与某某企业文化的比较—核心价值观
坤和企业文化与某某企业文化的比较—特点
企业文化的四个层次分析
1、员工需求与满意度状况分析
员工满意度测评结果分析
员工需求与员工满意度对比分析
2、公司的人力资源结构状况分析员工学历评估
员工技术职称等级评估
4、人均效能分析
目前人力资源状况与公司战略要求基本匹配，但未来战略需要相比仍有较大差距
某某的人力资源政策—人才是某某最宝贵的资本
某某的人力资源战略—人才是某某最宝贵的资本
规划人力需求与配置
标杆对比与建议
坤和建设人力资源工作重点与角色定位的转移
组织模式是企业管理模式的重要组成部分
坤和建设的组织架构
坤和建设部分组织管理问题简评
基于职位分析，规范、科学设置集团职位管理体系，为人力资源管理打下良好基础
职位分析是人力资源管理的一项基础工作
坤和建设部分职位管理问题简评
某某的招聘管理
某某在人事管理方面的经验
某某在薪酬管理方面的实践经验
坤和建设的薪酬体系在合法性、公平公正性较好，而在激励性与对人才的吸引上则有所不足
坤和建设的薪酬的外部均衡状况
坤和建设的薪酬体系对基层员工有一定激励，在中高层人员薪酬方面激励不足
坤和建设薪酬体系的总体激励性不高
坤和建设的职位价值评估存在缺陷，对内部均衡均衡有较大影响
坤和建设的薪酬结构较为单一：基本上为岗位工资＋绩效奖金+法定福利的形式，公司福利较少，
坤和建设采用的是高激励低保健的薪酬激励模型
坤和建设的薪酬激励模型的选择与应用
赛普人力资源管理诊断模型
某某的培训体系(1)
某某的培训体系(2)
某某的培训体系(3)
坤和建设07进进行了卓有成效的培训，培训满意度较高
培训分析
职业生涯规划和继任管理示意
能力素质模型的建立是人力资源管理的另一项基础性工作
某某的能力素质
标杆对比与建议
某某集团的管理序列与专业序列
一线公司管理序列与专业序列
一线公司管理序列与专业序列对照
坤和集团已为员工建立职业发展通道（1）
坤和集团已为员工建立职业发展通道（2）
人才策略现状分析（1）
人才策略现状分析（2）
人才策略现状分析（3）
坤和人才建设综合分析
某某绩效体系考核总体框架
某某的职业行为考核
标杆企业的绩效考核有以下四个特点
问卷调查初步分析
员工对绩效管理工作的评价
考核方式不统一
排序方式复杂且不统一，操作有难度
坤和建设绩效考核问题列举——未能聚焦战略（1）
坤和建设绩效考核问题列举——弱化结果导向（2）
坤和建设绩效考核问题列举—未来体现绩效分享（3）
坤和建设城市公司BSC绩效考核表示例分析——战略脱节（1）
坤和建设城市公司BSC绩效考核表示例分析——指标定义不明确（2）
坤和建设城市公司BSC绩效考核表示例分析——数据提供人不明确（3）
坤和建设绩效管理体系建设的条件分析：基础比较好，具备进行基于目标管理的KPI绩效考核的基本条件
分析主要结论（1）
分析主要结论（2）
分析主要结论（3）
分析主要结论（4）
分析主要结论（5）
谢谢！

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