领导力-人情化管理与制度化管理(doc 69页)

领导力-人情化管理与制度化管理目录：
一、精益管理与日本文化
二、中国能否以日为师？
三、本书架构
第一章 人事分离
第一节 人事不分 问题不断
第二节 人事分管的依据
第三节 人和事如何分管
第二章 领导管人
第一节 认同
第二节 习性
第三节 信仰
第四节 关系
第三章 流程管事 
第一节 限制选择法
第二节 横向控制法
第三节 三要素法
第四节 分段控制法
第五节 数据流动法
第六节 稽核控制法
第四章 传统管理 人事不分
第一节 传统管理的“死结”
第二节 传统管理让企业成为帮会
第三节 传统管理让人无法较真
第四节 传统管理缺乏包容

 

领导力-人情化管理与制度化管理内容提要：
在有的企业内部，上下级之间、员工之间的关系是：要么是朋友，要么是敌人。是朋友就你好我好大家好，互相之间充分信任，不得怀疑；当然也谈不上监督和约束，因为任何的监督和约束都是对朋友、对自己人的不信任，都会破坏这个团队赖以生存的根基。这叫用人不疑。至于敌人，则应群起而攻之，继而灭之，绝不容忍异己分子的存在；更无所谓监督和约束，就是一刀两断，你走你的阳关道，我过我的独木桥。这叫疑人不用。这是一种凡是不属于自己人都当敌人的企业文化。
有些人口口声声说疑人要用，用人要疑，这是一种典型的讲大话，自欺欺人。目前大量的中小企业中，根本就没有既用又疑的机制，可用之人如何“疑”？可“疑”之人如何用？
这与老板想“用”这个人，还是想“疑”这个人没有关系。即便老板要疑而又用，企业内部也不会答应，老板的自己人也不能容许。
所以，大量的中小私企的企业文化是没有包容性的，不能让对立和冲突在内部展开，不能让自己人和外人和平相处，是一种非此即彼的企业文化。
这种企业文化的外表是同仇敌忾，同心同德，看起来全厂一盘棋，众人一条心，感情和谐，实际上却是铁板一块，毫无生机，狭隘封闭。任何一种创新的力量，有别于现况的因素都会被视为异己的东西而遭到扼杀。
外部环境总是变化的，任何一点变化都会导致内部紧张，导致人们的猜疑，让人与人的关系变得复杂，形成各种派别；进而产生公然的对抗和冲突，并且极易升级成你死我活的争斗。因为只有自己人才能生存，于是人们纷纷寻找自己人，并且非致他人于死地、赶走外人不可。这就是一变就乱的道理，因为一变就会变出敌我阵营来，就会殊死搏斗。当然想获得自己人的认可，最好的办法就是一切按照大家的习惯走，谁也不出头，谁也不例外。

..............................