席教授谈管理老黄牛与千里马.doc26

最近读了一则有关北京高校改革的报道，感慨甚多。文章说："许多高校对那些难以承担改革任务，缺乏开拓进取精神的中层干部进行了大幅度调整。过去一些最为吃香，被誉为'老黄牛'式的干部被勇于开拓创新的'千里马'取代下来"。
    这里，"老黄牛"式的干部可能是指那些工作态度认真、老老实实、勤勤恳恳、兢兢业业、但因工作或领导能力有限而成效不大者。"千里马"自然与之不同，有闯劲、有才干，能够开创局面。
    从报道的精神看，强调的不是道德人品问题，而重在区分两类人能力、才干的差异，是想反映改革中已开始注意新的、务实的用人原则。这使我想到了现实生活中人才选择上的情感困境以及可能出现的只偏爱"千里马"或只偏爱"老黄牛"的误区。
    首先，我们不难想到日常工作和生活中许多类似的问题。有些东西中看不中用，有些却是中用不中看。电视剧《篱笆、女人、狗》中的二嫂说："老实的不能干，能干的不老实"；美国名将麦克阿瑟也曾发出过"人才有用不好用，奴才好用没有用"的感叹。对于求实的人来说，自然会选择既好用又能干的人才。但遗憾的是，非常难得两全其美。
    又比如庸医治病，尽管其待人诚恳，和蔼可亲，但实在医术有限，疾病是久治不愈，且误事不少，甚至危及病人的性命。从感情上我们很难拒绝这些可爱的庸医，但从生命悠关的大事上考虑，我们不得不另请高明，哪怕态度凶点，只要能治好病就行。当然，人们谁不希望那些医术精良的大夫个个能待病人如父母，能多出一些既有医术又有医德的好大夫。但遗憾的很，大千世界，人各有长短（并不是说大夫的坏话），尽管人类在不断追求自我完善，以达至善至美，但人与人仍有极大差别，不可能都成为"千里马"。有的会成为"老黄牛"，还有很多人连"老黄牛"都不如。
    其次，"千里马"和"老黄牛"各有其优缺点，也就是说并非"千里马"的优点覆盖了"老黄牛"的所有优点，让"千里马"在磨道中推磨就不如"老黄牛"中用，更不用说人类社会经济活动是多种多样的，有些适宜于"千里马"，有些更对"老黄牛"的胃口。换句话说，人类社会发展也并非全靠"千里马"，"老黄牛"的作用和地位也是不可缺少的。重要的是怎样对待"老黄牛"和"千里马"？
    在事业发展过程中，我们不能用完人的标准选人、用人，这既不现实，也无必要。而应看准事业发展的需要和各人的主流和长处，派兵遣将时既不一味图好用、稳当，也不只求其闯劲和才干，而是应使"老黄牛"和"千里马"各就其位，合理搭配。东吴的孙策临死前给弟弟孙权遗言："倘内事不决，可问张昭；外事不决，可问周瑜。"其中就有这种知人善任的道理。这才是我们应该追求和提倡的。

人才的选拔机制

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 人尽其才，物尽其用。说起来轻松，做起来难。怎样才能人尽其才，贵在人才的选拔机制。
    分析人才的选拔过程，大体上有两种模式，即多数人在少数人中选举和少数人在多数人中选拔。这实际上反映了不同的人才选拔机制，何者更有利于人才的脱颖而出呢？
    竞选是多数人在少数人中选举的典型例子。其过程非常简单，少数竞选者释放资讯，有选择权的多数人根据自己掌握的和被选举者释放的资讯做出判断和选择。这种机制（可称竞争机制）的好处首先是机会均等，每个有选择权的人都有被选择权，只要愿意，都可成为被选举人，所以不容易埋没人才；其次是资讯充分，被选举人为了当选会尽可能地释放对自己有利的资讯，这固然可能误导选举人，好在被选举人在选举人的全面监视之下，且有被选举人之间的激烈竞争和互相监督，所以仍可比较准确的选出真正的人才。这种机制的坏处是费时和耗财，是否采纳须根据人才选拔的重要程度在其优缺点间进行权衡。
    少数人在多数人中挑选又有两种模式：一是公开选择资讯（或机会），对被选择者引入竞争机制（可称为招聘机制），典型的例子是企事业单位公开招聘人才。选择者通过广告等手段公开招聘资讯，凡自认为够条件者均可报名，再通过考试、面谈等竞争和选择过程，最后录用。这种机制的好处是资讯公开、公平竞争、择优录取。缺点是双方都有隐藏私有资讯的可能性，即双方会因资讯不全选错人（对招聘者言）或工作（对应聘者言），亦即双方必须为此承担一定的风险。为了减少这种风险，招聘者可能要求应聘者提供过去的工作情况，还可能要求有两三个人推荐，甚至要试用几个月。而应聘者也会通过各种能够利用的渠道了解招聘单位的情况。双方都需为收集资讯付出代价，但为了正确决策，这种代价往往是很值得的，如竞选过程中大量时间和金钱的消耗却换来了正确的人选和越辩越明的国策和施政纲领。
    另一种模式是选择者在大量被选择者中挑选人才，而被选择者甚至不知道自己正在被考察，更谈不上了解将来的岗位和选择者的要求了（可称之为挑选机制）。如我国各个层次现行的干部选拔和任命制度（有些地方已有所变化）基本属于这种方法。其缺陷首先是选择者很难从侧面了解被选择者，这会影响判断和选择；其次，这种选择是单向的，被选择者是被动接受选择，常无法做出自己的判断。如果得知自己被选中做某项工作，也许他认为自己根本不适合。此时，拒绝会给对方造成损失（如选择过程的损失、信誉的损失等），接受则可能给今后的工作造成更大的损失（不想做或做不好的损失）；最后是挑选机制更致命的弱点，即难以选拔出最优秀的人才，因为其资讯不足和缺乏必要的竞争机制，选择范围非常有限，选择者可能未发现那些更优秀和满足其要求的人才，这些人才也因不了解选择者的资讯和没有自荐的机制而失去了其更充分发挥作用的机会。
    考察人才选拔机制好坏的标准无外乎两条：一是能否正确地选人，而是能否选出最优秀的人。而做到这两点的基础是能否获得有关被选择者的较完善资讯和能否使所有的被选择者有公平的机会。比较上述三种机制，从资讯量角度分析，竞选机制最好，招聘机制次之，挑选机制最差。一般来讲，资讯越丰富，越容易做出正确选择。从使人才脱颖而出角度看，竞选和招聘机制相当，都使符合条件的候选人有公平的机会。选拔机制最差，许多也许更能干的人根本没有机会问津。也许有人会说，挑选机制可保证选择者的利益，言下之意是不会选错人。但应清醒地认识到，挑选机制的资讯是有限的，不利正确选择。退一步讲，即使在很小的范围内选对了人，却可能失去了其视野之外的更优秀的人，这实质上非但没能保护其利益，而是造成了更大的机会损失。我们也已因此付出了高昂代价，我们再也不能无视由人才选拔机制造成的巨大损失了。
技术与创新

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