医疗行业不同员工的不同绩效管理(ppt 30页)

医疗行业不同员工的不同绩效管理目录：
一、绩效考核体系的基础 
二、绩效考核体系的设计 
三、绩效考核的方法 
四、绩效衡量中的评价者误差 
五、有效绩效反馈（对非边界员工而言） 
六、边际绩效员工的绩效管理 

 

医疗行业不同员工的不同绩效管理内容提要：
谁进行评价：不同信息具有不同效力。
参与评价的人员有：直接上司、同事、下属员工、自我、客户。
直接上司：较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见、个人冲突与友情，克服这一缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。
同事：具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所分离时，同事评价对员工业绩评价最精确，对员工发展计划的制定非常适合，但对HR管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配、晋升等存在竞争易产生不和。
下属：更了解主管的工作实际、领导风格、解决冲突与计划能力等，因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复，常采用匿名办法。
自我评价：更适合于个人发展规划，不适合于人事决策。
客户评价：有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。
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评价信息从何而来：考核目的不同，信息的来源也不同：
若决定奖金合理发放，应选择反映员工工作结果的标准来进行评价。
若为了安排员工参加培训或进行职业生涯规划，就应选择工作知识等员工个人特征为评价标准。若要剔除最没有价值的员工，应选择违反操作规程的行为或产生的不良后果作为评价标准。
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评价者的准备：
一个好的评价者应是一个好教练，抓住这个机会激励员工。
常出现错误：过宽或过严、评价结果居中、光环效应和对比误差。
光环效应是根据对员工基本印象进行评价，而不是将工作表现与客观标准进行比较。
克服错误的办法是对评价者进行培训。美国学者Wayne F·Casio推荐的培训程序如下：
─ 看一部一位员工工作情景的录像带；
─ 根据确定评价方法对这员工进行评价，并写在卡片  上；
─ 对不同的评价及其原因进行讨论；
─ 就工作标准和有效与无效工作行为的界限达到一致。

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