企业程序主管部门检查结果统计表(doc 3个)

企业程序主管部门检查结果统计表目录：
一、企业动态管理工作问题对策
二、企业检查结果统计表
三、企业程序主管部门检查结果统计表

 

 

企业程序主管部门检查结果统计表内容简介：
    实行岗位动态管理，是强化员工竞争意识、加快人力资源优化整合、提高人力资源效率的一种有效手段。然而，某些单位在具体实施中却面临着许多实际问题，使动态管理工作难以到位存在问题
　　一是岗位设置缺乏科学分析，为动态管理的实施留下隐患。
　　工作分析是人力资源管理中的一项常规性基础工作。在实行全员竞争上岗或新增岗位时，应该首先对某项工作的具体特点和该岗位工作人员的行为要求做出明确描述，做到岗位设置合理、工作内容清楚、协调协作理顺、绩效考评可行。但是，在实际操作中，却往往出现岗位设置凭惯例、工作内容交叉重复、工作人员职责划分不清等问题。其原因就在于设置岗位时没有做到科学分析，甚至出现因神设庙、照顾情绪等现象。这样做的直接后果是，看似细化了分工，实则造企业管理浮于事、相互间推诿扯皮，为下一步的业绩考评设下障碍。职能交叉、职责模糊，也极易造成部门内部乃至部门之间谁都管谁都不管的局面，而不得不增加岗位职数设置，形成岗位设置越来越多、工作效率愈加降低的恶性循环。
　　二是待岗培训难以实施，员工重新竞争上岗流于形式。
　　实行竞争上岗后，由于企业培训力量的限制，使得待岗人员培训工作不易实施，往往是以搁置代培训，不仅无法实现真正意义上的员工素质提升，而且还在企业内部增加了不稳定因素。待岗人员经过一段时间的“搁置”要求重新上岗时，由于没有预留岗位可供竞争，只能采取硬性安排的方式使这部分人员重新上岗。这种做法对靠竞争上岗的员工同样形成了伤害。
　　三是绩效考评的可操作性差和不到位，使得动态管理失去了原本的涵义。
　　严格意义的绩效考评，对于改善和提高员工的工作绩效，增强员工培训的目的性，提高企业人力资源调配的科学性等都具有重要意义。但是，实际工作中，往往由于基础工作差，绩效考评缺乏科学的考评内容设计和规范的考评程序，多以“优秀、称职、基本称职、不称职”的简单划分替代，无法真实反映员工的实际绩效，使岗位动态管理“卡壳”。

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