招聘与配置培训教材(PPT 47页)

（一）一次量化与二次量化
（一）一般能力测评
（一）个体差异原理
（一）准备阶段
（一）制定详细准确的评分标准与答案
（一）客观测评与主观测评相结合
（一）客观题
（一）建立笔试命题的研究团队
（一）成立考务小组
（一）改进选拔录用方式
（一）明确测评的客体与目的
（一）构建选拔性素质模型
（一）素质测评标准体系的要素
（一）组建招聘团队
（一）行为打桩面试的实质
（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析
（一）选拔性测评
（一）面试的准备阶段
（一）ＦＲＣ品德测评法
（一）优点
（一）准备工作
（一）参与者的意见
（一）团队合作
（一）宣读指导语
（一）开放式问题
（一）编制讨论题目
（一）联系工作内容
（一）题目的难易度
（七）试测或完善素质测评标准体系
（三）人岗匹配原理
（三）创造能力测评
（三）制定评分标准及等级评分表
（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核
（三）投射技术
（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题
（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析
（三）测评标准体系的类型
（三）测评结果调整
（三）确定素质测评标准体系的结构
（三）行为描述面试的要素
（三）设计测评标准
（三）设计笔试试题
（三）诊断性测评
（三）静态测评与动态测评相结合
（三）面试的总结阶段
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
（三）具有一定的冲突性
（三）排序选择型问题
（三）统计分析的结果
（三）编制计时表
（三）评分阶段
（二）主观题
（二）制订笔试计划
（二）员工初步筛选
（二）多种手段密切结合
（二）定性测评与定量测评相结合
（二）实施阶段
（二）工作差异原理
（二）开发性测评
（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
（二）测评标准体系的构成
（二）特殊能力测评
（二）确定测评的项目或参考因素
（二）类别量化与模糊量化
（二）行为描述面试的假设前提
（二）设计结构化面试提纲
（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况
（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
（二）问卷法
（二）面试的实施阶段
（二）两难式问题
（二）具体实施阶段
（二）广泛收集资料
（二）测评者的意见
（二）缺点
（二）讨论阶段
（二）设计评分表（参见表2-38）
（二）难度适中
（二）题目的平衡性
（五）分析测评结果
（五）确定测评指标权重
（五）笔试阅卷评分
（五）结构化面试及评分
（五）实际操作型题目
（五）选定场地
（六）作出最终决策
（六）笔试结果运用
（六）规定测评指标的计量方法
（六）确定讨论小组
（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
（四）学习能力测评
（四）实施专家试卷整合与审核制度
（四）当量量化
（四）监控笔试过程
（四）筛选与表述测评指标
（四）素质测评与绩效测评相结合
（四）综合分析测评结果
（四）考核性测评
（四）选择测评工具
（四）面试的评价阶段
（四）对考官的培训
（四）资源争夺型题目
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