高效招聘与面试实战技巧培训课件(PPT 73页)

如何有效确定招聘标准：能力模型及其在招聘中的应用
结构化行为面试简介
结构化行为面试过程
课程目标
课程大纲
什么是能力？
能力有哪些分类？
三类能力的区别
能力模型开发第一步：明确能力要项
就能力要项进行行为描述
能力模型开发第二步：设定能力层级
将能力定义为五个等级(1/2)
将能力定义为五个等级(2/2)
能力模型开发第三步：明确能力要求——确定重要性等级
明确能力要求——职位的层级要求
能力模型应用在招聘中——进行能力评价
如何对能力进行评价？
标准化心理测验产品系列
定义：结构化行为面试（Structured Behaviour Interview）
结构化行为面试基于三个关键的假设
结构化行为事件面试的特征
为什么采用“结构化”面试 
结构化行为面试的优势
结构化行为面试的局限性
结构化行为面试通常的流程
术语澄清：差别何在？
如何选对人？——对候选人能力的考察维度
结构化行为面试七步法
第1步：面试前准备
预先查看简历的好处
第2步：制定面试计划
确定基于能力的行为事件面试问题
设计面试问题应遵循的原则
讨论：哪个是好的行为面试问题?为什么？
练习：设计结构化行为面试问题
第3步：开始面试
怎样进行面试开场白?
面试开场白的作用
第4步：面试实施
使用STAR询问法
案例分析——招聘销售人员 (1/2)
案例分析——招聘销售人员 (2/2)
结构化行为面试容易遇到的困难和问题
行为事件的相关性
行为事件的完整性
完整的STAR和部分STAR 
识别STAR
假的STAR
练习：行为事件的甄别
追问——帮助获得完整的STAR
练习：追问——帮助应对含糊的STAR
练习：追问——帮助应对主观的STAR
练习：追问—— 帮助应对不切实际的STAR
结构化行为面试中应避免的问题
怎样进行记录? (1/2)
面试记录样本
怎样进行记录? (2/2)
记录练习
第5步：面试结束
第6步：面试评分
讨论并得出最终分数
评分结果示例
第7步：做出招聘决策
因素1：工作动力匹配度
因素2：能力的相对重要性
因素3：能力的可培训性
因素4：不同能力项的内部关联性
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