针布有限公司薪酬和考核激励体系报告(PPT 98页)

XX针布现有薪酬体系的主要问题
XX针布薪酬体系设计思路总结
薪酬结构划分－中高层管理人员
薪酬结构划分－销售管理和销售人员
薪酬结构划分－技术人员
薪酬结构划分－基层管理和一般管理人员
薪酬结构划分－工人
薪酬结构总览
固定（岗位基本工资）和浮动（岗位绩效工资）工资的比例关系总览
为了确定岗位的相对价值作为薪酬体系设计的基础，XXX对XX针布现有的岗位进行了岗位评估工作
海氏评估法评估结果统计曲线
薪酬体系方案一：对XX针布所有管理、技术、销售和事务人员进行薪酬等级划分
在划分职等的基础上划级
整个XX针布的薪酬体系（管理、技术、销售和事务人员）共分30级
各个职等在公司薪酬体系中的对应级别
岗位进级标准建议
建议薪酬方案与现有工资的对比
薪酬体系方案二：根据岗位类型，先划分不同系列，再划分薪酬等级
管理系列
管理系列共分26级
管理系列岗位进级标准建议
技术系列
技术系列共分17级
技术系列岗位进级标准建议
销售系列
销售系列共分17级
销售系列岗位进级标准建议
事务系列
事务系列共分8级
事务系列岗位进级标准建议
年终效益奖金的设计
年终效益奖金标准额度的确定（建议一）
年终效益奖金标准额度的确定（建议二）
销售提成建议
项目奖金设置建议
作为对一般员工工作成绩的褒奖，建议设置特殊贡献奖
工人岗位薪酬等级确定过程
工人工资标准建议
计件工人工资标准建议
计件工人工资采用工时计算的新思路（一）
计件工人工资采用工时计算的新思路（二）
计件工人工资采用工时计算的新思路举例
无论采取哪种方案，计件工人工资采用工时计算的本质仍是计件
非计件工人薪酬体系建议
非计件工人薪酬体系共分15级
非计件工人岗位进级标准建议
XX针布现有考核体系的主要问题
XX针布绩效考核体系设计思路
绩效考核结果运用思路
对不同类型岗位采取不同的考核方法
对不同类型岗位采取不同的考评方法（续）
公司业绩评价指标设计
销售目标达成率/利润目标达成率得分折线图
净资产增长率得分折线图
对总经理的考核建议－平衡计分卡
平衡计分卡设计－财务
平衡计分卡设计－顾客
平衡计分卡设计－内部运作
平衡计分卡设计－学习和创新
对副总、总工、总助、分厂厂长的考核建议－KPI
KPI设计举例－销售总助
KPI设计举例－销售总助（续）
对中层管理人员的考核建议－KPI
KPI设计举例－供运部经理
KPI设计举例－供运部经理（续）
对基层管理人员（主管、工长）的考核建议－KPI结合工作目标评价
KPI设计举例－工长
对一般管理人员和生产技术人员的考核建议－KPI结合工作目标评价
KPI设计举例－总账会计
对研究所技术人员的考核建议－工作目标评价
工作目标评价表举例
工作目标评价标准建议
XX针布对于销售员特殊奖罚的现有规定比较完备
对销售员的考核建议
KPI设计举例－销售员
XX针布对于工人特殊奖罚的现有规定比较完备
建议将对工人的特殊奖罚分为质量、消耗、设备保养、
现场管理四大类，以体现对工作关键点的考核与控制
对非计件工人考核的建议
对兼职人员考核的建议
KPI指标考核注意事项
绩效考核结果的其他运用举例－特殊贡献奖的评比、
员工薪酬职级调整、岗位调整和员工培训
计件工人工资标准调整建议
能力考核指标辞典
能力考核指标辞典（续）
态度考核指标辞典
态度考核的方式
绩效考核的执行组织
绩效考核时间安排－对工作业绩的考核
绩效考核时间安排－对能力和态度的考核
绩效考核时间安排－结果反馈
建立绩效考核申诉机制
成功实施绩效考核体系的关键因素
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