薪酬体系及绩效管理方案(PPT 78页)

新员工薪酬定位
各子公司总经理薪酬定位建议
当员工现有薪酬高于规划薪酬时……
当员工现有薪酬低于规划薪酬时……
凯捷建议莱茵达采取以下的薪酬结构
在设计薪酬构成要素的比例时，需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关键因素
根据职位贡献和业务特点，明确不同职位的绩效工资比例
在此基础上，确定不同职位的薪酬表
此外，合理的福利体系也将对人才起到吸引和挽留作用
绩效管理改善指向
凯捷将根据绩效管理的四大环节帮助莱茵达建立绩效管理体系
并明确绩效管理过程中的职责分工
绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是莱茵达集团战略目标的层层分解
关键业绩指标是对公司价值创造驱动因素反映
莱茵达关键绩效指标的设立需要考虑以下主要原则
凯捷将根据莱茵达的特点，在设计KPI指标时从多个方面考虑,以保证考评的全面性
通过价值树明确莱茵达价值实现体系
根据价值树分解找出莱茵达集团的价值实现关键环节及相应的关键举措
最终将关键驱动因素和指标按照部门职责和职位职责分解到莱茵达集团总部高层及各职能部门
集团总部重点工作目标
在此基础上，设计莱茵达集团总部的绩效合同
绩效合同—行政人事总监
绩效合同—集团总裁办公室主任
找出房地产业务的价值实现关键环节和关键举措
分解到房地产集团和下属子公司的高管及各个职能部门
房地产集团重点工作目标分解
在此基础上设计绩效合同—房地产集团总经理
绩效合同—房地产集团研发技术中心总监
绩效合同—房地产集团营销策划中心总监
绩效合同---子公司总经理
期间上级对下级进行持续的绩效辅导与监控，帮助员工实现绩效目标
结合莱茵达现状，针对不同层级的考评对象，建议采取不同的考评方式和考评频度
采取考评卡进行对中高层考评
绩效考评得分由三个部份组成
量化指标的评分方法
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