人力资源规划与配套体系教材(PPT 71页)

人力资源需求预测的关键影响因素
对于公司各类人员素质的需求，在人力资源规划时须建立胜任能力模型作为支撑
能力素质模型与岗位描述的区别
胜任能力一般分为三类，操作时按照公司各岗位序列的不同进行分析和评价
能力素质建立举例：专业能力的详细设计步骤
能力素质应用举例：专业能力在岗位中的应用
人力资源规划操作基础数据清单
管理咨询可以提供的报告
人力资源规划的第三部分：编写人力资源计划的步骤
步骤1：制定职位编写计划（类似于工作分析）
步骤2：根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员配置计划
步骤3：预测人员需求
步骤4：确定员工供给计划
步骤5：制定培训计划
步骤6：制定人力资源管理政策调整计划
步骤7：编写人力资源部费用预算
步骤8：关键任务的风险分析及对策
有效人力资源规划的实施步骤控制
第一步：塑造职员期望实施步骤操作办法
第二步：明确战略方向的操作办法
第三步：战略转化为目标的操作办法：最终归结为建立绩效目标，
运用目标管理和全面质量管理进行控制
第四步：改变文化的操作办法
第五步：有效领导的操作办法
企业人力资源职能效力水平调查表－1
企业人力资源职能效力水平调查表－2
企业人力资源职能效力水平调查表－3
企业人力资源职位结构分类工具
人力资源流动成本分析表
企业人力资源年龄结构分析工具－－部门维度
企业人力资源年龄结构分析工具－－产品维度
企业人力资源年龄结构分析工具－－职位维度
企业人力资源专业能力分析－－部门维度
企业人力资源专业能力分析－－职位维度
企业人力资源专业能力分析－－产品维度
企业人力资源数量分析－－职位维度
企业人力资源数量分析－－部门维度
企业人力资源数量分析－－产品维度
受教育程度与人力资源成本分析
销售量与知识结构分析
生产量与知识结构分析
管理人员接续计划数据表单
..............................