KPI绩效管理操作手册(DOC 52页)

（一） 关键绩效指标（KPI）
（一） 工作目标设计原则
（一） 来自于对公司战略目标的分解
（一）中期回顾的目的和意义
（一）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系
（一）员工绩效计划要素
（一）常用的辅导类型
（一）建立关键业绩指标体系遵循的原则
（一）目的
（一）经营业绩计划的要素
（一）绩效管理中的计划
（七）设定工作目标的沟通方式
（三） KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映
（三） 设定工作目标应考虑的问题
（三） 通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
（三）KPI与工作目标的关系
（三）个人绩效反馈
（三）收集执行结果
（三）确认各业务流程与各职能部门的联系
（三）绩效管理中的评价
（三）辅导的内容
（三）运用KPI进行绩效考核的难点
（二） 公司经营业绩计划的步骤
（二） 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量
（二） 工作目标设计需具备的技能及背景知识
（二） 绩效考核与绩效改进
（二）中期回顾的准备工作——收集绩效计划执行结果
（二）员工绩效计划的制定流程
（二）工作目标与过程设定
（二）确定各支持性业务流程目标
（二）确立KPI指标应把握的要点
（二）绩效管理中的辅导
（二）评估与考核内容
（二）选择适当的指导契机
（五） 定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现
（五）个人绩效反馈
（五）工作目标设定的设计流程
（五）目标、流程、职能、职位目标的统一
（六） 考核不是目的，是激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力才是考核的真正目的
（六）工作目标标设定过程中的职责分配
（六）绩效评估讨论
（四） KPI是组织上下认同的
（四） 工作目标完成效果评价级别的分类
（四） 评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据
（四）个人绩效分值的计算
（四）以考核为基础的个人回报
（四）绩效计划的目标调整
（四）辅导步骤
（四）部门级KPI指标的提取
..............................