招聘选才与任用培训教材(PPT 116页)

课程板块
与组织核心能力和成功要素密切相关的人的因素
理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用
招聘-多米诺骨的第一张牌
影响招聘质量和效果的关键因素分析 
传统招聘甄选方法的不足
基于岗位胜任素质模型的招聘甄选方法
素质模型（Competency Model）的起源
Spencer的素质冰山模型
素质构成要素理解
奈德赫曼的全脑模型
理解冰山素质对个体成功的影响
进一步的思考
素质分类
胜任素质的评判标准
定义胜任素质模型
素质模型建立流程
岗位胜任素质模型的素质构成
西门子员工胜任素质模型构成
素质模型构成要素
素质定义、级别和行为描述
关于素质定义与行为描述
某公司某个管理职位的素质模型（1/2）
某公司某个管理职位的素质模型（2/2）
基于素质的招聘甄选：思路分析
基于胜任素质的招聘特点
胜任素质模型在招聘中的功用
基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素
基于素质的招聘方法论
素质模型模版
实例操作：从以下职位的招聘展开
素质模型模版：高级销售经理
如何界定“合”的素质要求
高层/老板访谈提纲可包含的内容参考
如何界定“能”的素质要求
调研访谈
Hay公司专家访谈要点
招聘甄选过程的两个环节
招聘渠道对比与选择
招聘广告文案设计
某通信电子公司基于胜任特征的招聘广告文案范例
内部招聘与外部招聘
人员甄选方法评价表
基于素质的评价中心技术（Assessment Centre）
评价中心技术的主要评价手段
无领导小组讨论（Leadless Group Discussion)
无领导小组讨论论题示例
公文筐处理 ( In-basket Activity)
公文筐处理
评价中心技术的考评纬度
常见招聘测评甄选方法
依据岗位选择甄选方法
进入面试环节
基于胜任素质的行为面试( Bahavioral Interview)
行为面试实施步骤1
行为面试问题提纲设计实例
练习：行为面试问题提纲设计
行为面试实施步骤2
STAR行为访谈技术
行为面试的STAR原则
行为性描述与非行为性描述
应对非行为性描述
行为型问题 + 测试型问题
行为面试实施步骤3
 结构化面试（Structured Interview）
结构化面试特点
结构化面试的优点和不足
半结构化面试
基于胜任特征的结构化面试的测评要素/关键考核指标
结构化面试的应用
结构化面试实施步骤
结构化面试问题提纲设计
面试提纲设计注意事项
委派统一的面试官
确定面试官提问的分配权重
用人部门与人力资源部门的招聘职责
面试成员构成及职责分配
各面试环节的人员职责分配
面试官几种常见提问类型比较
面试中的倾听
面试过程中有效倾听的行为表现
面试面谈中的非语言观察技术
肢体语言1
肢体语言2
声音特征
面试中面试官的常见误区
面试过程中面试官应避免的主观心理效应
面试中其他需要注意的问题
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