结构化行为面试培训课件(PPT 93页)

讨论
课程目标
课程大纲
招聘的重要性
正确选才的益处
招聘不成功的代价
为什么选才会失败？
招聘常用的方法
招聘方法的有效性
招聘方法分类——按组成方式分类
招聘方法分类——按实施方式分类
招聘方法的选择
招聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信息的渠道等
什么是能力？
能力有哪些分类？
三类能力的区别
能力模型开发第一步：明确能力要项
就能力要项进行行为描述
能力模型开发第二步：设定能力层级
美世将能力定义为五个等级(1/2)
美世将能力定义为五个等级(2/2)
能力模型开发第三步：明确能力要求——确定重要性等级
明确能力要求——职位的层级要求
能力模型应用在招聘中——进行能力评价
如何对能力进行评价？
定义：结构化行为面试（Structured Behaviour Interview）
结构化行为面试基于三个关键的假设
结构化行为事件面试的特征
为什么采用“结构化”面试 
结构化行为面试的优势
结构化行为面试的局限性
结构化行为面试通常的流程
术语澄清：差别何在？
如何选对人？——对候选人能力的考察维度
结构化行为面试七步法
第1步：面试前准备
预先查看简历的好处
第2步：制定面试计划
确定基于能力的行为事件面试问题
设计面试问题应遵循的原则
讨论：哪个是好的行为面试问题?为什么？
练习：设计结构化行为面试问题
第3步：开始面试
怎样进行面试开场白?
面试开场白的作用
第4步：面试实施
使用STAR询问法
案例分析——招聘销售人员 (1/2)
案例分析——招聘销售人员 (2/2)
结构化行为面试容易遇到的困难和问题
行为事件的相关性
行为事件的完整性
完整的STAR和部分STAR 
识别STAR
假的STAR
练习：行为事件的甄别
追问——帮助获得完整的STAR
练习：追问——帮助应对含糊的STAR
练习：追问——帮助应对主观的STAR
练习：追问—— 帮助应对不切实际的STAR
结构化行为面试中应避免的问题
怎样进行记录? (1/2)
面试记录样本
怎样进行记录? (2/2)
记录练习
第5步：面试结束
第6步：面试评分
讨论并得出最终分数
评分结果示例
第7步：做出招聘决策
因素1：工作动力匹配度
因素2：能力的相对重要性
因素3：能力的可培训性
因素4：不同能力项的内部关联性
在招聘中成功运用SBI的关键
收获、挑战和下一步工作
人力资源部门与业务部门的分工与合作
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