HR工作必备理论工具概述(PPT 143页)

人力资源理念的演变过程
组织设计直接要回答的问题-专业细分
组织设计直接要回答的问题-组织形状
组织设计直接要回答的问题-权利分配
组织设计直接要回答的问题-部门设置
工作分析体系包含五个层次
资料收集的方法
工作写实包括三个主要步骤
实例：
职位目的(职位目标,限制和存在的理由)Purpose
职位目的之写法(大区客户销售经理)
职位目标、限制的一些例子ExamplesofthePositionFramework“Within”
演练：职位存在的目的
澄清责任范围AnalysisofAreasofResponsibility
动词指南GlossaryofActionVerbs
构建职位的任职资格途径：
业务数据分析法
工作总时数分析法
预算控制法
业务流程分析法
管理层、专家访谈法（德尔菲法）
人员编制最后确定
薪资管理的原则
工作评估的方法
排列法
分类法（等级描述法）
要素分析法步骤
职位三因素
工作评价一般过程——职员工作评估
练习：请标明下面所列的各项中，哪一项与岗位评估有关，哪一项与岗位评估无关。
岗位评估具体操作步骤
评分法“技术”要素的级数（例）
在评定职位等级时，可以采取以下国际标准做法（MKXZ）
职位名称：秘书
职位名称：业务代表
薪资调查
薪资调查的内容
薪资调查的方式
某企业整体薪资市场比较-总薪资(含住房津贴)
激励机制组成部分
不同的奖金发放方法和设计重点
超指标奖励系数举例
泰勒按件计酬制
团体奖工制
招聘工作被视为极其重要，并很好地执行
人与事的搭配性
正确的选才原则
人员甄选的步骤
招募方式
人才测评前的准备
人才测评常用方法
人才测评方法的比较
面谈的种类
面试应特别注意的事项（一）
积极倾听应注意的事项
人才甄选决策分析表
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