关键业绩指标设立与绩效管理教材(PPT 135页)

绩效管理的基本策略指导－战略、部门与流程
绩效管理的基本策略指导
绩效管理的基本含义
人力资源管理解决方案-构化与联动效应
企业战略方向与绩效指标
绩效管理的基本操作流程
图例 - 绩效目标与企业战略的一致性分析
绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析
绩效管理机构的完善
各成员在绩效管理与考核中的角色定位
绩效考核系统－部门绩效
部门绩效管理体系－平衡计分卡
部门绩效管理体系－平衡计分卡中不同维度的相互关系
平衡计分卡的核心 – 平衡
平衡计分卡的主要信息
平衡计分卡样张 (关键绩效指标部分)
平衡计分卡的建立过程
平衡计分卡样张
绩效考核系统－个人绩效
个人绩效管理系统
个人绩效管理系统的构成
员工表现综合评估-行为规范评估表
员工表现综合评估 - 行为规范评估表（续）
员工表现综合评估 - 工作绩效评估表
个人绩效体系的建设－工作步骤
关键绩效指标的确定（KPI）
公司级关键绩效指标的确定指导图
战略阐明过程举例－某国际性家电用品公司
绩效衡量之目的
指标特征
Example of KPI -Hyundai Motor Group
Example of KPI -Ford Motor Company
Example of KPI -Volvo Motor Company
公司级关键绩效指标举例
部门关键绩效指标的确定
Towers Perrin的流程分析方法
工作流程与岗位分析（举例）－ 计划财务部固定资产核算流程图
绩效指标(案例)
关键绩效指标的有效性测试
相互关系测试工作表样张
确定关键绩效指标的权重
确定关键绩效指标的权重工作表样张
确定关键绩效指标的目标值
确定关键绩效指标的目标值（续）
咨询工具：绩效管理目标分解工具
咨询工具：“价值树”的建立
咨询工具：“价值树”举例说明
价值树帮助员工了解自身工作如何为企业创造价值
部门指标的分解 – 由上而下
分层次制定平衡分数卡
关键绩效指标的层级关系－财务表现
关键绩效指标的层级关系－内部营运
关键绩效指标的层级关系－客户市场
关键绩效指标的层级关系－人力资源
部门指标的构成 – 量化与非量化指标
目标的层叠式分解
指标分解举例 – 销售部
指标分解举例 – 人力资源部
KPI指标体系的更新和管理
指导
指导 (继续)
指导 & 反馈
指导为什么是重要的?
指导应该是 …
 指导中的沟通技巧
指导中的沟通技巧
   对绩效的反馈
绩效与薪酬的相互关系
绩效管理与目标管理的关系
绩效管理与工作分析的关系
绩效管理与薪酬管理的关系
绩效管理与其他人力资源管理的关系
绩效考核不应该是 ...
绩效结果的应用
员工个人绩效管理的应用
绩效应用- 奖金分配方案（举例）
绩效应用- 奖金分配方案 （举例）
绩效应用- 年度个人绩效奖金
绩效应用- 奖金的计算（例子）
绩效应用 - 固定薪酬调整
绩效应用-岗位调整
绩效应用 - 换岗、淘汰
绩效应用
创建以绩效为导向的企业氛围
绩效管理的核心 – 促进绩效
成功的关键因素
问题与讨论

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