企业培训课程与教材开发课件(PPT 190页)

开场
为什么培训没效果？
培训成功的关键因素——课程开发
核心问题：课程开发
目录
个人介绍
课程收获
奖惩规则
组建学习团队
为什么要培训？
企业为什么需要培训？
员工为什么需要培训？
什么是培训？
培训要“脚踏两只船”
培训的内容
1美元＝30美元！！
培训力＝领导力
成为培训师对个人有什么好处？
伟大的培训师们
培训师的角色
培训师的“三位一体”
是导师，更是学习的促进者
培训  vs.  教育
培训  vs.  演讲
培训师应具备什么能力？
培训师的胜任能力模型
培训师的素质要求
培训师的专业技能
培训师的职业道德
职业培训师之歌
如何成为优秀的培训师？
给培训师的四个忠告
提问
培训是学习的一种
桑代克：试错－联结学习理论
华生：行为主义学习理论
斯金纳：操作性条件作用学习理论
班杜拉：社会学习理论
班杜拉：社会学习理论（续）
格式塔：顿悟－完形学习理论
布鲁纳：发现学习理论
奥苏贝尔：认知－接受学习理论
皮亚杰：认知建构学习理论
皮亚杰：认知建构学习理论（续1）
皮亚杰：认知建构学习理论（续2）
罗杰斯、马斯洛：人本主义学习理论
小组讨论
企业管理学习的特点
企业管理学习的三大核心原则
企业管理学习的局限
对于培训课程的启发
自然学习模型
自然学习的五要素循环模型
对于培训课程的启示
金字塔模型
课堂学习的金字塔模型
课堂学习的关键是——漏斗
主动学习模型
主动学习的四要素模型
学习风格
三种学习风格
左右脑优势
测试你的左右脑优势
科尔伯四种学习风格
小组研讨
企业培训的流程
培训培训流程
课程开发流程
几种典型的课程定义
职业培训课程的特征
课程开发过程
需求调研
需求分析的内容
需求调研的方法
员工调查问题提纲
课程框架设计
培训师的“五线谱”
金字塔结构
单元结构设计
单元结构模式一 ：四步法
单元结构模式二：六步法
单元结构模式三：PPS结构
内容展现
范例——《培训课程开发技能》
常用培训方法
讲授法
提问法
提问法（续1）
提问法（续2）
提问法（续3）
小组研讨法
小组研讨法（续）
案例法
案例法（续）
角色扮演法
角色扮演法（续）
范例——《情境领导艺术》
游戏法
游戏法（续）
范例——《高绩效管理团队建设》中的游戏
范例——讨论……
范例——以往培训班的游戏启发
小组演练
如何克服紧张？
如何让紧张为你工作？
克服紧张的方法
做好四件事情
如何开场？
如何登场？
开场白的作用
开场白的结构
开场白形式
开场禁忌
如何使用培训工具？
培训工具/道具使用原则
常用的培训工具
正确使用PPT
如何讲授？
有效讲授的技巧
讲授中的语言技巧
如何讲？
如何演？
培训师姿势禁忌
如何活跃课堂气氛？
关于反馈
活跃气氛的好处
培训的情感因素
增加互动的技巧
激励技巧
巧用幽默
如何赢得学员的信任？
赢得学员信任的技巧
如何回顾与总结？
回顾与总结
用心聆听
回答问题的技巧
回答问题的技巧（续）
汉堡模式
BEST模式
反馈小结
接受反馈的技巧：OIL-CUP模式
如何判断学员状况？
感兴趣
有收益
困惑和惊讶
神色不安
质疑
反对和不满
无聊
如何控场？
应对局外人
控制过度参与的技巧
处理挑衅行为的技巧
对待专家学员的技巧
如何应对突发情况？
设施问题
培训师问题
学员的问题
如何收场？
糟糕的句号
完美结尾的标准
颁奖
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