薪酬激励与绩效面谈技巧讲义(PPT 154页)

一、年终绩效考核的概念导入与常见误区
二、年终绩效考核的目标制定
三、年终绩效考核的实战技巧
四、年终绩效考核与薪酬激励策略
五、年终绩效辅导与面谈技巧
课程内容
HRM2010年终回眸  绩效与薪酬成为企业最大挑战
“绩效思维”,理念先行
2007年1月，索尼前董事天外伺朗对外宣称：“绩效主义毁了索尼 ”
学员思考一：年终考核与平时考核的区别?
学员思考二：判断企业推行绩效考核的成功标准是什么?
学员思考三：为什么年终考核的实施这么难？
企业年终考核的十大病症
目标编制的SMART原则
SMART目标举例
日式管理VS美式管理
目标执行落地的“两个武器”----“至上而下的纠偏；至下而上的反馈”
学员小组讨论—换位思考
如何不让年终考核流于形式 ------考核的全程管理
高绩效团队的基本特征
讨论：你如何理解这个案例？
目标制定和分解图例
编制年终考核目标卡的六步法
课堂练习一：企业年终考核目标卡讲解
第一步，归纳考核项目
归纳考核项目的三种来源
工作标准编制的三大原则
重点：如何编写岗位职责与工作标准
在多项工作职责中，选择关键项目的三个原则
从工作计划中选择关键项目的原则
管理改进的项目来源
第二步，界定项目内涵
为什么必须界定项目内涵----案例1：销售额
为什么必须界定项目内涵----案例2：采购及时供应率
界定项目内涵的操作步骤
量化定性KPI：
量化定性指标的两大步骤：
第二、设定具体明确的考核标准
1、等级描述法
2、关键事件法
3、确定里程碑法
案例讨论:
关于指标量化的深度思考
第三步，协商项目目标
目标设立的方式：
案例分析
关于设立三种目标水平的思考
第四步，权重项目配分
权重配分的原则
权重项目配分的两种方法
课堂练习：学习“权值因子判断法”设计权重
权重项目配分的两个关键点
第五步，制定评分规则
制定评分规则的方法
1、经验增减法
2、分段增减法
3、等值比例法
4、难易折线法
5、扣分法
6、关联责任索赔法
第六步，定位数据来源
如何定位数据来源；
企业年终考核目标卡—回顾总结
打分客观：
年终考核时的八大心理误区：
五大典型的年终考核工具分析
工具之一：360度测评—德能勤绩
工具之五：BSC —平衡计分卡
课堂讨论
年终考核工具的使用总结
绩效工具之二：部门奖励基金设立
绩效工具之三：“年度绩效之星”评选
绩效工具之四：所有部门绩效执行力评比排名
绩效工具之五：考核工资挂钩的马太效应换算表
绩效工具之六：看板管理
绩效工具之七：合理使用考核分数
绩效工具之八：管理改进--成立绩效变革推行小组
大多数员工的心声
薪酬激励体系的设计
年终绩效评估与工资调整的五种模式
张经理的困惑？----年终绩效考核与调薪关系
员工薪酬调整的三大公平原则
如何实现薪酬调整的“外部公平”-----薪酬调研
小组讨论：通过以下两张图表的薪资回归数据分析M公司的薪酬问题？
岗位评价体系中：价值评估指标的一般要求
最通用的岗位评价体系[满分500分]-------因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价
如何实现薪酬调整的“自我公平”
绩效成功，理念先行
案例：年终考核与薪酬调整的关联示范
案例分析：典型人员薪酬结构模型设计要点
薪资横向定级的核心原则
薪酬调整与奖金分配----如何看待学历、 资历和工龄因素?
素质导向型薪酬模式的利弊
如何避免在薪酬调整中的劳动争议
讨论
年终绩效评估与年终奖分配
年终奖分配的七大策略原则
案例：某企业年终奖激励的实战技巧
年终绩效评估与福利计划
年终绩效评估与员工晋升
案例：某企业年终绩效评估与员工晋升制度示范
讨论：企业如何运行“末位淘汰制” ？
年终考核，企业合法运用“末位淘汰制”的技巧
正确、合法辞退员工的“五大法则”
在绩效管理中，有效沟通的三大价值
讨论：某企业年终考核情景再现
绩效面谈案例分析(1/4)
年终绩效面谈的八个步骤
海尔集团的80/20原则
员工为什么业绩不好？--ASK模型
绩效辅导与培训员工形式
破除工作拖延的四大陋习
如何提升团队执行艺术
学员讨论
对下属员工辅导的需求如何产生的？
管理者培养下属主要方式
专题：主管的OJT指导技巧
课堂练习二：管理风格诊断-----针对不同部属如何改进我们的绩效辅导风格？
四种不同的管理风格
主管如何清理“    ”员工
主管如何培养“     ”员工
主管如何引导“     ” 员工
主管如何激励“     ” 员工
强势推动绩效考核
课程总结与知识回顾
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