人力资源管理导论(rtf 101页)

（一） 美国模式
（一） X、Y、Z理论
（一）与目标相结合的原则
（一）人力资源战略与企业基本战略的匹配
（一）人力资源战略概念
（一）人力资源管理的概念
（一）人力资源规划的涵义
（一）人力资源需求预测
（一）什么是职业生涯规划？
（一）企业战略的概念
（一）内部招聘
（一）准备阶段
（一）几个基本概念
（一）制定绩效考评计划
（一）劳动关系的概念和法律特征
（一）劳动合同概述
（一）培训的定义
（一）培训需求分析
（一）外部环境
（一）对人的激励是管理的关键
（一）岗前培训
（一）工作分析中的基本术语
（一）工作说明书和工作规范的内容
（一）工资（工资等级制度和工资形式）
（一）应届大学毕业生职业目标的调查
（一）影响招聘的外部因素
（一）概念、目的、原因
（一）激励的定义
（一）目标包括三个方面：
（一）社会保险的含义和意义
（一）社会环境
（一）福利的重要性
（一）绩效的概念及特点
（一）绩效评估中五个主要的问题
（一）自我评估
（一）薪酬的构成
（一）薪酬调查（以问卷调查为例）
（一）观察法
（一）适宜知识类培训的直接传授培训方式
（七）强化理论
（三） 韩国模式
（三）人力资源战略与企业文化的匹配
（三）人力资源战略的制定：
（三）人力资源招聘的意义
（三）人力资源的特征
（三）人力资源管理职能的人员
（三）人力资源规划对企业战略的影响
（三）人力资源需求和供给的综合平衡
（三）何时使用外部招聘或内部招聘
（三）内激和外激相结合的原则
（三）分析阶段
（三）劳动合同的法律效力
（三）双因素理论
（三）培训的原则
（三）工伤保险
（三）工作分析的结果
（三）工作日志法
（三）工作说明书的编写要求
（三）影响招聘的个人因素
（三）我国劳动关系的现状及存在的问题
（三）津贴
（三）激励要素
（三）目标管理法
（三）组织文化
（三）绩效考评的作用
（三）脱产培训
（三）薪酬的影响因素
（三）设计培训课程
（三）适宜综合能力提高和开发的参与式培训
（三）选择考评人员
（三）通过激励来激发人的创造性
（二） 日本模式
（二）ERG理论(成长理论 )
（二）个人职业生涯的发展阶段
（二）人力资源供给预测
（二）人力资源战略与企业发展战略的匹配
（二）人力资源战略的特点
（二）人力资源管理的主要内容
（二）人力资源管理的功能
（二）人力资源规划的主要内容
（二）以掌握技能为目的的实践性培训法
（二）企业战略分析
（二）养老保险
（二）制定培训计划
（二）劳动关系的内容
（二）劳动力
（二）劳动合同的内容
（二）医疗保险
（二）在岗培训
（二）培训的作用
（二）外部招聘
（二）奖金
（二）如何避免在工作绩效评价过程中出现的问题
（二）客观考评法
（二）工作分析的内容
（二）工作设计的形式
（二）工作说明书的编写
（二）座谈法
（二）影响招聘的内部因素
（二）招聘的原则
（二）激励的过程：
（二）物质激励与精神激励相结合的原则
（二）确定绩效考评的标准和方法
（二）福利的种类
（二）绩效考评的概念及特点
（二）薪酬的作用
（二）薪酬的制定方法
（二）调查阶段
（二）通过激励来挖掘人的潜能
（五）主管人员分析法
（五）人力资源管理的发展阶段
（五）人力资源规划中应注意的问题
（五）几个主要国家的薪酬制度
（五）如何评价招聘工作的质量
（五）我国企业招聘中存在问题的分析
（五）按需激励的原则
（五）期望理论
（五）生产技术
（五）生育保险
（五）科技时代的培训方式
（五）绩效考评的原则
（六）公平理论
（六）关键事件记录法
（六）影响人力规划的因素
（六）民主公正的原则
（四） 职务调查表法
（四）人力战略与企业战略的关系类型
（四）人力资源战略的分类
（四）人力资源招聘的程序
（四）人力资源管理的基本原理
（四）人力资源规划的功能
（四）前苏联模式
（四）劳动合同的解除
（四）培训效果评估
（四）培训的发展趋势
（四）失业保险
（四）完成阶段
（四）工作分析的作用
（四）成就需要激励理论
（四）改善劳动关系的途径
（四）正激和负激相结合的原则
（四）组织战略
（四）绩效考评的分类
（四）考评实施
（四）薪酬管理的基本原则
（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法
（四）通过激励来吸引优秀人才
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