基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的研究(PDF 57页)

内容摘要
一，前言
当前，随着医疗环境与政策急剧变化，医疗技术水平与人民群众医
疗需求快速提升，使我国医院所面临的竞争环境越来越严酷。在竞争弱
化的条件下，医院也许可以凭借机遇赢得暂时优势，但在竞争激烈的条
件下，医院要想取得优势，必须具备竞争能力，要想不断取得竞争优势，
就必须具备核心竞争力，核心竞争力为医院发展提供了持久动力。医院
只有不断提升其核心竞争力才能在激烈的医疗市场竞争中形成并保持竞
争强势、巩固增长态势¨J。人力资源以其特有的价值性、稀缺性以及由
此形成的竞争优势难以模仿等特点，成为构成医院核心竞争力的关键要
素之一；人力资源管理的复杂性、不确定性和难以模仿性等特点，成为
医院获取核心竞争力的重要途径。要提高医院人力资源管理水平，提升
医院核心竞争力，首先应对自身人力资源状况作出正确评价，认识自身
的优势与不足。胡锦涛总书记在党的十七大报告中重点强调了“深入贯
彻落实科学发展观’’的主题，指出科学发展观的核心是“以人为本”【21。
对医院而言，人才是医院竞争的资本，管理思想和管理模式的核心也是
“以人为本"。因此，对医院人力资源进行综合评价具有非常重要的现实
意义。
二、相关概念及内涵
竞争是社会分工的产物，是商品经济发展的必然现象，是市场经济
体制下固有的机制。一个经济实体要在市场经济条件下生存和发展，就
必须在某一方面获得竞争优势。核心竞争力(Core Competitiveness)是
伴随知识经济而产生的一个新的概念，是传统意义上竞争概念的深层次
发展。1 990年，‘美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(C．K．Prahalad)
和他的学生一一伦敦商学院教授加里·哈梅尔(Gary Hamel)在哈佛商业
评论上发表《企业核心竞争能力》一文，标志着核心竞争力概念及核心
竞争能力理论的正式提出。他们创造性的把“核心”的概念与“竞争力"
的概念结合起来，将核心竞争力定义为：组织内部经过积累的知识和技
能，尤其是关于怎样协调各种生产技能和整合不同技术的知识和技能【3l。
l 998年，普拉哈拉德和加里·哈梅尔又提出：核心竞争力是在组织内部
经过整合了的知识和技能，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手
效仿的能带来超额利润的独特的能力。核心竞争力并不是指一个公司对
自身价值的衡量，而是指在顾客眼里这个公司有多大的价值。把市场定
位对准顾客需求，并满足这些需求是企业在竞争中胜出的关键【4】。
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