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薪酬形式培训资料(PPT 222页)

所属分类:
薪酬管理
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培训资料
薪酬形式培训资料(PPT 222页)内容简介
主要内容
薪酬形式
现金薪酬
福利
工作相关的回报
薪酬模型
薪酬目标
薪酬政策选择
薪酬战略
薪酬战略的相似性与差异性
薪酬战略选择
支持经营战略
战略薪酬决策
开发薪酬战略
薪酬战略图比较
竞争优势的源泉:三种检验
内部一致性
职位等级结构
职位等级结构的作用
职位等级结构下的薪酬
薪酬结构
影响薪酬结构的因素
设计内部薪酬结构的战略选择
平等化与等级化
薪酬结构的效用
内部一致性结构的影响
薪酬结构的结果
职位分析
构建内部结构的途径
为什么要进行职位分析
职位分析术语
职位分析程序
职位分析需收集的典型数据
收集职位信息的传统方法
信息的提供与收集者
如何处理分歧
职位说明
职位分析的鉴定
职位评价
职位评价的界定
评价:内容、价值、外部市场
职位评价不同观点的隐含假设
职位评价的主要决策
确立评价目标
单一计划与多重计划
基准职位
基准职位评价的典型做法
方法的选择
排序法
配对比较排序法
归类法
计点法
设计计点评价的步骤
报酬要素
合益计划的报酬要素
报酬要素的数量
制订要素量表
制订要素量表的标准
以重要性确定要素权重
选择工资结构标准
沟通评价计划并培训使用者
应用于非基准职位
谁应该参与职位评价
设计过程很重要
申诉/检查程序
最终结果:结构
基于人的结构
基于技能的结构
技能计划的类型
基于技能的结构的目的
技能分析的主要决策
收集什么信息?
某公司基于技能的结构
应该由谁参与
确定技能认证方法
来自基于技能计划研究的指导
基于能力的结构
能力指标
能力等级
基于能力的结构的目的
能力分析的主要决策
应该收集什么信息
核心能力清单
三种结构的比较
外部竞争性
薪酬水平的市场定位
相同总体薪酬,不同薪酬组合
外部竞争性的决定因素
劳动力市场因素
劳动力市场的运行
对劳动力需求的理论修正
补偿性差异理论
效率工资理论
信号理论
对劳动力供给的理论修正
产品市场因素
分割型劳动力供给
组织因素
相关市场
相关市场的界定
竞争性薪酬政策选择
薪酬组合政策
不同薪酬形式的价值稳定性
同一结构内的薪酬组合变化
设计薪酬水平、组合与结构
外部竞争性薪酬设计的决策
薪酬调查的目的
评估对手的劳动力成本
选择相关市场的竞争对手
设计薪酬调查
薪酬调查需要收集的信息
薪酬数据
检验调查数据
统计调查数据
建立市场工资线
内部结构与外部市场工资率
薪酬政策线
工资等级与工资全距
开发工资等级
建立工资全距
等级交叉
工资宽带化
工资全距与工资宽带
平衡内部压力与外部压力
员工贡献:决定个人报酬
战略、薪酬与绩效管理
员工行为的影响因素
需要薪酬强化的员工行为
动机理论
需要层次理论
双因素理论
期望理论
公平理论
强化理论
目标设定理论
代理理论
总体薪酬体系
工资的构成
薪酬能否激励行为
设计绩效工资计划
具体的绩效工资计划
绩效加薪
一次性奖金
个体现场奖金
个体激励计划
个体激励计划的优点
个体激励计划的缺点
激励计划:由个体到团队
团队激励计划
斯坎龙计划
拉克计划
生产率改进分享计划
团队激励计划的优点
团队激励计划的缺点
流行的长期激励计划
员工福利
福利成本的长期变化
福利设计问题
福利管理问题
谁应该享受福利?
弹性福利组合
弹性福利组合示例
福利资金的筹集
影响福利计划的因素
福利计划的管理
特殊群体的薪酬
特殊群体
主管人员的薪酬
管理者薪酬的发展简史
2006年中国上市公司高管薪酬
2007年美国企业高管薪酬
管理者高薪酬的理论解释
管理者的薪酬构成
专业人员的薪酬
销售人员的薪酬
薪酬体系的管理
管理劳动力成本
控制雇用量
控制工资水平

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