人力资源招聘与配置(PPT 133页)

主要内容
第一部分　招聘概述
人员招聘
招聘的目的
招聘的前提
第二部分　招聘需求分析
招聘环境分析
组织人力资源配置状况分析
人力资源供需平衡
第三部分目标选材六步曲
第一步组织整个选材过程
3.对主考官进行全方位培训
第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
CompetencyStructure能力结构
能力素质模型的构成
能力素质关键行为举例
The‘Big14’最重要的14项能力
人力资源经理应具备的五大重要能力
如何设定每个职位的面试维度（scale）例：销售代表（大客户）（网通）
小案例：人力资源总监
在与许多猎头公司合作之后，有家猎头公司开出了这样的招聘条件：
他上班后遇到的最大障碍是？
第三步准备与工作岗位能力相关的面试问题与回答
胜任能力分析
胜利能力之应聘者测试
如何看待应聘不同回答所反映的能力
三角形测试--思维突破能力测试
第四步通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
面试流程
1–面试准备
2-开始面试
3-收集信息
笔记和过渡
聆听–主动聆听
聆听–被动聆听和主动聆听
跟踪
4–介绍，推销，结束面试
5–面试评估
行为面试
1.STAR原则
应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧
面试结构
2.候选人在夸大？还是根本在撒谎？-身体语言告诉你的信息
非言语信息的含义
4.掌握面试速度
应对困难局面
6.意识到你的非语言信号的暗示
面试官应有的身势语：
第五步运用测评中心提升选拔成功率
测评AC/发展中心DC的组成
测评中心使用的工具
第六步准确地评价常见的10个误区及避免方法　
DataEvaluation评估
第四部分招聘选拔方法全攻略
1.招聘策略
2.招聘渠道分析与选择
招聘渠道挑选步骤
招聘来源分析与选择
内部招聘的来源（五个）
内部招聘的方法（三种）
内部招聘的优缺点
外部招聘的来源
外部招聘的方法
外部招聘的优缺点
猎头公司的工作程序
与猎头公司合作的注意事项
发布信息媒体的选择
不同招聘渠道适用的招聘对象
3、招聘选拔方法的使用
工作模拟（情境模拟）
文件篓测试法
无领导小组讨论法
评价中心
第五部分　离职面谈
离职手续程序
离职面谈
当员工提出辞职时，要注意以下几个问题：
降低员工流失的措施

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