二级人力资源管理师重点回顾(DOC 33页)

内容摘要
第四章 绩效管理
效标：评价员工绩效的指标及标准，对个人或集体绩效应当达到水平要求。类别；特征性、行为性、结果性
绩效考评的方法；（品行双结合）品质主导型、行为导向型的主观法：排列法：选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法（城墙结构排列选择是主观行为）；行为导向型的客观法：关键事件法、强迫选择、行为定位、行为观察和加权选择量表法。（关键是观察受害者被强迫、加拳、行为定位是客观的）、结果导向型：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；综合型：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法（中国屠日和平）。
合成考评法的特点：1、考评团队，重视集体的凝聚力。2、考评的侧重点具有双重性；3、表格现实简单。3、考评量表采用了三个评定等级。（和平团队双重侧重，现实简单、容易判断对错） 2.自主式小组讨论。3.个人测验。4.面谈评价。5.管理游戏。6.个人报告。
第二单元绩效考评方法的应用
绩效考评偏误：分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向）、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考班次结果的影响（评分优厚自个晕）
二节第一单元 绩效考评指标体系设计
从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分绩效考评指标体系。1．品质特征型的绩效考评指标体系2．行为过程型的绩效考评指标体系3．工作结果型的绩效考评指标体系
绩效考评指标体系的设计原则1．针对性原则。2．科学性原则。3．明确性原则。
【能力要求】
一、绩效考评指标体系的设计方法
（一）要素图示法
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定，可以分成三档（即绝对需要考评，较为需要考评和需要考评），也可以分成五档（即需要考评程度极高、需要考评的程度很高、需要考评的程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评）等。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一样列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次，如图4—2和图4—3所示；然后，请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。
例如，某公司根据工作岗位分析的结果，采用图示法经过反复的比较分析，最终认定推销员的绩效考评体系由以下指标构成：销售额及其增长率、销售费用、合同履行率、服务态度、客户投诉率等五项指标。
（二）问卷调查法
问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。问卷调查法的具体步骤是：
第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步，用简洁精炼的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

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