招聘制度-基于能力选拔与开发学员手册(ppt 172页)

主要内容
一、重要性
二、胜任力
三、面试
四、评价方法
五、用人决策
六、能力评价
七、能力开发

 

 

 

第一单元、后备人才，薪火相传
长板凳计划起源
干部决定一切！
人力资源管理系统整合
后备人才评价三要素
单元二：胜任力
胜任能力的起源
知识
技巧
自我形象
态度/价值观
动机
特质
能力词典或模型
IBM的领导力模型
能力与绩效的因果关系
因果关系
典型行为与结果的关系
石药能力模型
专业胜任力
职位标准来自：三种工作能力
能力与业绩
能力模型开发与应用流程
BEI研究方法
BEI案例
能力词典：六类，20项能力
专业胜任力的编制流程
第三单元   基于能力的结构化面试
为什么要用行为事件访谈？
行为面试的效度
结构化面试六步法
面试第一步：面试准备
面试第二步：开场白
面试第三步：审阅背景资料
面试第四步：挖掘行为事件
情况/任务(S/T)
行动（A）
结果（R）
假行为事件
不完整的行为事件
 2种问题方式
典型行为事件问题
错误的提问：引导性提问
错误的提问：理论性问题
错误的提问
需要跟进的提问策略：
不完整事件的追问技巧
假行为事件的通常问法：
跟进问题：含糊的描述
跟进问题：观点描述
跟进问题：完整的事件
跟进的必要性
根据能力准备问题
不同能力设计不同的问题
负面的问题：失败的例子
修正问题
面试第五步：结束面试
面试时间安排范例
面试第六步：面试后工作
收集资料一览表
维护自尊和自信
积极聆听，善意回应
调节面试的节奏
提出程序建议
确保准确理解信息
第四单元：其它选拔技术
主要内容
模拟测验主题
情景模拟的步骤
第五单元：聘用决策
分析应聘者的工作意愿
工作意愿的配合
工作意愿配合分析
工作意愿评估的提问流程
个人愿望和动机
工作意愿考察
分析评估面试结果
确认完整的行为事件
评议面试结果
能力评价决策注意事项
评估能力时要考虑的因素
能力的互补性
能力恶化性
做出最后决策
单元六、能力评价与选拔模式
能力评估流程
二、述能会
如何写述能报告？
述能时的注意事项
针对潜力的讨论（参考）
单元七：后备人才的开发
领导力开发的趋势
胜任能力与课程三明治体系
领导力评估结果分析E（含E）以上   的比重
什么是行动学习（action learning, AL）？
行动学习项目
行动学习项目组织保证
麦当劳组织结构图
麦当劳经理人员发展路线图

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