人事测量的基本知识(ppt 172页)

主要内容
人事测量
一、人才测评存在的理由
思考：
效果
面试例题1：
面试例题2：
例题3：一个著名的测试
现在将所有分数相加，再对照后面的分析：
目录
什么是人事测量?
人事测评的起源
标准化
人事测量的发展和应用
心理测验的分类
量表的规范
抽样
信度
测量信度的要求
信度的类型
效度
测评的准确性
2. 人事测量在组织中的应用
测验量表简介—基本潜能测验
心理测验的实施、计分和解释
心理测验的实施
标准化指导语
测验的计分
测量结果的解释
正态分布
应用人事测评的方法步骤
心理测验中的伦理道德
相关资源
职业生涯的目标
职业生涯的宽度
为什么要进行职业生涯规划
保留有价值的员工；提高员工对公司的贡献
霍兰德的职业兴趣理论
R 现实型人(doer)的特点
I 研究型人（thinker）的特点
A 艺术型人(creator)的特点
S 社会型人(helper)的特点
E 企业型人(persuader)的特点
C 常规型人（organizer）的特点
职业兴趣六边形模型
霍兰德代码
什么是职业锚？
职业锚理论构架
技术/职能型
管理型
自主/独立型
安全/稳定型
创造/创业型
服务/奉献型
挑战型
生活型
什么是您适合的？MBTI（16种类型）
中层管理者的胜任力
职业高原现象
思考：如何实现你的长期职业目标？马拉松冠军山田本一的故事
组织的角色
员工职业生涯规划中组织该做些什么？
职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才
以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发展需要的职业发展规划
运用适中的节奏规划员工的职业发展
多种晋升渠道
对不同年龄阶段的员工采用不同的职业发展策略
内部晋升—外部招聘？孰优孰劣？
如何从局外人到局内人
以某企业为例——层级、子序列、序列、系
四大层级
四大系
同一序列内部因专业知识的细分而形成子序列
员工的职业发展主要有五种方式
五种职业发展方式
序列内晋升是最常见的一种员工发展方式
子序列间轮岗
系内序列间轮岗
系间轮岗
加入高层管理团队意味着将要承担企业发展的重任
宽广的职业发展空间可以保留有价值的员工并提高员工对公司的贡献
专业线和管理线
线的级别介于序列与子序列之间，一条线包含多个子序列：
很多企业目前实行的技术人员“双梯晋升制”，比如：
项目管理岗的衔接
岗位对技能的要求可以从岗位说明书中获取信息；员工的技能水平可以从绩效考核结果和受训经历中获取信息
绩效能力矩阵是制定晋升决策的重要依据
主管领导对下属的评价是制定晋升决策的另一重要依据
员工的教育背景及培训档案是制定晋升决策的又一重要依据
基层管理岗位晋升管理流程
基层管理岗位晋升管理流程说明
中层管理岗位晋升管理流程说明
李宁公司的职业发展手册
《员工职业发展手册》明确了公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重
《员工职业发展手册》展示了员工从入职到有所成就的发展历程
充分强调新员工入职培训（ORIENTATION）的重要性
入职培训中企业文化部分突出企业特点
新员工入职增加“导师制”以使员工更快熟悉工作流程
进一步规范对员工纵向发展，即行政级别晋升的考察
使用岗位轮换的方法，通过办公信息平台强化内部招聘的手段
年底综合评估是员工发展的转折点，公司充分重视“双高”及“一高一符合”人才
为称职的在职管理者和优秀的潜在管理者提供职业经理人培训制度
为符合要求的专业人才提供专业培训计划
各领域员工职业发展矩阵分类介绍
技术领域员工职业发展矩阵
技术之路职级调整范围表
财务领域职业发展矩阵 
生产领域职业发展矩阵
营销领域职业发展矩阵
产品业务之路职级调整范围表
人力资源/行政领域职业发展矩阵

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